Comentarios a la Sentencia de Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de 3 de abril de 2018, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina número 1950/2016
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El despido disciplinario: debe comunicarse en la forma dispuesta por el ET y también en la pactada, en su caso, en el convenio aplicable.
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En el sistema español de fuentes de la relación laboral, previsto de forma jerarquizada en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), cobran una gran importancia los convenios colectivos de trabajo, porque dicho precepto coloca a estos convenios en el segundo lugar, esto es, inmediatamente después de las disposiciones legales y reglamentadas del Estado.
Esto significa que los convenios colectivos ostentan una auténtica fuerza normativa, pese a que a ellos no les haya dado nacimiento la autoridad pública sino la voluntad de los representantes de trabajadores y empresarios como fruto de la negociación colectiva que se reconoce y regula en los artículos 82 y siguientes del propio ET. Por eso, se ha dicho que los convenios colectivos “tienen cuerpo de contrato y alma de ley”.
Pues bien, este carácter normativo de los convenios (a la vez que su finalidad es mejorar y ampliar los derechos de los trabajadores sobre aquellos que ya les venían conferidos por las leyes y reglamentos estatales) supone que las empresas deben tener siempre en cuenta que deben respetar todos cuantos derechos confieren a sus empleados, tanto la normativa estatal como la convencional colectiva.
Ejemplo de lo que acabamos de decir fue que la sentencia hoy comentada hubo de aplicar en el caso gtanto el artículo 55 del ET, en sus apartados 1 y 4, como el artículo 60 del VI Convenio Colectivo Estatal de Servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, que era el aplicable a la relación laboral enjuiciada. Transcribimos a continuación ambos preceptos.
<<Artículo 55 (del ET). Forma y efectos del despido disciplinario.
- El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
- El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1>>.
<<Artículo 60 (del convenio). Tramitación prescripción.
Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito a la persona interesada para su conocimiento y efectos, dándose notificación a la representación unitaria del personal en las graves y muy graves.
Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el personal afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de 5 días naturales.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de las personas pertenecientes al comité de empresa, delegados de personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aun se hallan en período reglamentario de garantías>>.
En el supuesto de hecho enjuiciado por la aludida sentencia debió haber tenido en cuenta la empresa, a la hora de comunicar a un trabajador su despido disciplinario, tanto el precepto legal como el paccionado; pero olvidó este último.
SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA
-Doña Loreto ha prestado sus servicios por cuenta y dependencia de la empresa GERICED S.L. (CIF: B¬25331778) con las circunstancias de antigüedad desde el 8.11.07, con la categoría profesional de gobernanta, y percibiendo un salario mensual bruto de 1.860,29 euros, con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias.
-En fecha 9.06.14, la empresa expresada entregó a doña Loreto carta de despido disciplinario, de fecha y efectos del mismo día, cuyo contenido no interesa a efectos de este comentario. Lo que sí interesa destacar es que la empresa notificó a los representantes de los trabajadores la medida disciplinaria adoptada contra doña Loreto, pero no dio -previamente a la adopción de la medida disciplinaria- audiencia a la trabajadora por 5 dias para que pudiera hacer alegaciones
-Formulada por la trabajadora demanda por despido, éste fue declarado improcedente por el correspondiente Juzgado de lo Social, apoyándose en que la empresa había omitido la audiencia a la trabajadora que el convenio colectivo aplicable establecía. Esta decisión fue confirmada -y con base en igual argumento- en sede de suplicación.
-Frente a la sentencia de suplicación entabló la empresa recurso de casación para la unificación de doctrina. Aportó para el contraste una sentencia contradictoria con la recurrida, lo que motivó la admisión a trámite del recurso con la consiguiente unificación de doctrina.
DOCTRINA DE TRIBUNAL SUPREMO
La empresa recurrente alegaba infracción de lo establecido en el artículo 55.1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 60 del Convenio Colectivo Estatal de Servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. En esencia, aducía que el citado artículo del VI Convenio Colectivo aplicable solamente contempla un derecho a formular alegaciones a la decisión del empresario de sancionar cuando los trabajadores no son representantes de los trabajadores, en contraposición a la regulación del expediente contradictorio cuando los trabajadores son representantes de los trabajadores, por lo que no se había incumplido -según su opinión- el precepto convencional y, en consecuencia, el despido no había de ser declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos formales convencionalmente establecidos.
El Tribunal Supremo -tras haberse referido a cuestiones relativas a la comparación de la sentencia recurrida con la aportada para el contraste, así como a despejar algún error material padecido por la parte recurrente- comienza su razonamiento sobre el fondo del debate exponiendo su reiterada doctrina en orden a la naturaleza e interpretación de los convenios colectivos, diciendo:
<<En orden a la interpretación de los Convenios Colectivos esta Sala tiene declarado, entre otras, en la STS de 5 de abril de 2010, recurso 119/09 y en las que en ella se citan: "que:
"a) el carácter mixto del Convenio Colectivo -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- determina que su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquellas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es, los arts. 3 , 4 y 1281 a 1289 CC (así, recientemente, SSTS 03/12/08 -rco 180/07 -; 26/11/08 -rco 139/07 -; 21/07/09 -rco 48/08 -; 21/12/09 -rco 11/09 -; y 02/12/09 -rco 66/09 -);
- b) la interpretación de un Convenio Colectivo ha de combinar los criterios de orden lógico, gramatical e histórico (así, SSTS 16/01/08 -rco 59/07 -; 27/06/08 -rco 107/06 -; 26/11/08 -rco 95/06 -; y 21/12/09 -rco 11/09 -), junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes (por ejemplo, SSTS 26/11/08 -rco 95/06 -; 26/11/08 -rco 139/07 -; y 27/01/09 -rcud 2407/07 -); y
- c) las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical; o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes (aparte de otras muchas, SSTS 16/01/08 -rco 59/07 -; 26/11/08 -rco 95/06 -; 26/11/08 -rco 139/07 -; 03/12/08 -rco 180/07 -; 21/07/09 -rco 48/08 -; 21/12/09 -rco 11/09 -; 02/12/09 -rco 66/09 -)">>.
Seguidamente transcribe la Sala el precepto convencional objeto de interpretación, que fue, originariamente el artículo 58 del V Convenio Colectivo aplicable a la empresa (pero que ya no estaba vigente en el momento de acaecer los hechos enjuiciados), precepto que tenía la misma redacción que actualmente tiene el artículo 60 del VI Convenio, que es el actualmente vigente y que antes hemos transcrito nosotros. Dice a continuación:
<<Este trámite no se cumple, como alega la recurrente, con la notificación a los trabajadores de la carta de despido pues, aunque con posterioridad a la recepción de dicha carta formularan alegaciones, la audiencia que prevé el artículo 58 del convenio es previa a la imposición de la sanción de despido, e independiente de la notificación de la carta de despido.
El artículo 58 del convenio diferencia claramente los dos trámites, en el párrafo primero dispone que todas las sanciones se comunicarán por escrito al interesado, exigencia contenido en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores. Si son por faltas graves o muy graves el convenio prevé dos requisitos adicionales no contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, a saber, que se notifique la sanción al comité de empresa o a los delegados de personal y que para la imposición de las mismas se concedan cinco días al trabajador para que pueda formular alegaciones por escrito.
La empresa ha cumplido el primer requisito, ya que ha comunicado los despidos al Comité de Empresa, sin embargo no ha cumplido el segundo pues, antes de la imposición de la sanción, no dió audiencia por cinco días a los trabajadores que iban a ser sancionados. Como anteriormente se ha señalado este último trámite, no está previsto en el Estatuto de los Trabajadores, sino que han sido los firmantes del Convenio los que, voluntariamente, han querido añadir nuevas exigencias formales a las previstas en el artículo 55.1 de dicha norma legal. Sin embargo, una vez fijadas estas exigencias devienen tan obligatorias como las contempladas en el precitado artículo 55.1 del Estatuto, acarreando su incumplimiento idénticas consecuencias.
En efecto, el apartado 4 de dicho artículo dispone que el despido será improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, que señala no solo los requisitos legalmente exigidos -notificación por escrito haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos- sino también la posibilidad de que por convenio colectivo se establezcan otras exigencias formales para el despido. Doctrina de aplicación al supuesto enjuiciado en que aún tratándose del VI Convenio Colectivo (no del V) la redacción y su exigencia del art. 60 (en relación con el art. 58 del anterior) es la misma, y su redactado no deja lugar a dudas de su significado al señalar que "Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales", por lo que la empresa antes de imponer una sanción al trabajador por falta grave o muy grave lo tenía que comunicar concediéndole el plazo de cinco días de audiencia para que pueda formular las alegaciones que estime oportunas. La empresa lo comunicó, pero no concedió al trabajador el trámite de audiencia de cinco días para formular alegaciones. Dicho precepto de la norma convencional, por voluntad de los negociadores de la misma, establece una garantía de exigencias formales para acceder al despido superior a la prevista por el art. 55.1 ET. que cabe respetar>>.
Así pues, el Tribunal Supremo declara que la sentencia recurrida se ajusta a la doctrina ortodoxa, por lo que decide desestimar el recurso, confirmando la sentencia impugnada, con imposición de costas a la recurrente y decretando la pérdida del depósito.
Se trata de la segunda sentencia en la que con carácter reciente ha sentado doctrina el Tribunal Supremo en orden a que la improcedencia del despido por incumplimiento de los requisitos formales al comunicar dicha medida al trabajador no solo se deriva del incumplimiento del requisito establecido en el artículo 55.1 del ET (obligación de dirigirle carta en la que se describan los hechos que han motivado la sanción), sino que asimismo resulta improcedente por igual causa en el caso de no haberse cumplido los requisitos que el correspondiente convenio colectivo pueda haber establecido, pues el propio artículo 55.1 del ET ya alerta -y autoriza- en el sentido de que los convenios colectivos puedan establecer alguna forma o requisito adicional en la materia.
Y aun cuando no lo hubiera establecido, lo dispuesto al respecto en el convenio sería asimismo de obligado cumplimiento, pues no puede olvidarse, por una parte que el convenio es también fuente de la relación laboral y, además, que las leyes y reglamentos estatales son normas de mínimos, de tal suerte que los convenios colectivos están llamados a aumentar en favor de los trabajadores los derechos y garantías que tales leyes y reglamentos les hubieran ya conferido.
Javier San Martín
