Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de 27 de Septiembre de 2012, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina número 3835/2011
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La comunicación formal, e individualizada, del cese hay que cumplirla aun cuando el momento de tal cese estuviera previsto desde el principio.
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Entre los distintos modos de extinguirse la relación laboral, interesa hoy hacer referencia a la causa prevista en el art. 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET), relativo a la “expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato”, estableciendo el tercer párrafo de esta letra c) que una vez expirada la duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la relación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido (como regla general).
Señala el párrafo siguiente que si la duración de este contrato es superior a un año, la parte contratante que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. Y en términos similares se pronuncia el art. 8.1 del Real Decreto (RD) 2720/1998 que, como es bien sabido, constituye el desarrollo reglamentario del precepto estatutario de anterior cita.
La sentencia cuyo comentario corresponde al día de hoy se ha ocupado precisamente de la interpretación de estos dos preceptos, determinando su correcto alcance con relación a un contrato de interinidad por vacante. Se trataba en este caso de un contrato de interinidad de los denominados de "interinidad por vacante", que, de acuerdo con jurisprudencia reiterada, se habían de acoger en principio a la regulación de la interinidad por sustitución contenida en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.
Tal supuesto de interinidad por vacante se ha contemplado ya de manera expresa en el Reglamento vigente de desarrollo de los contratos de trabajo temporales previsto y autorizado por el artículo 15.9 ET. Dicho Reglamento vigente en materia de contratos de duración determinada fue aprobado por el antes citado RD 2720/1998, estableciéndose en su artículo 4.1 que “el contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva".
Pues bien, la cuestión que plantea el presente recurso de casación para unificación de doctrina versa sobre los supuestos y los requisitos de la extinción de los contratos de trabajo de duración determinada de interinidad. El problema concreto sobre la extinción de los contratos de interinidad por vacante que se suscita en este pleito es el de si la supresión del puesto de trabajo "interinado" o desempeñado en régimen de interinidad determina automáticamente dicha extinción, o si por el contrario el acuerdo de la empresa de suprimir la plaza ha de ser comunicado individualmente a cada uno de los trabajadores interinos afectados.
SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA
-Dña. Loreto y la Sociedad Estatal de "Correos y Telégrafos SA" suscribieron un contrato de trabajo de carácter temporal y en su modalidad de interinidad, para atender el servicio extraordinario de reparto en sábados, comenzando sus servicios el 10-3-07, en la categoría de "Reparto 2" con un salario diario de 59,95 euros.
-Dejando aparte los numerosos avatares por los que pasó dicha relación laboral, lo importante a destacar es que, llegada la fecha en que el cese definitivo debía producirse (año 2011), éste se llevó a cabo de hecho por parte de la empresa, sin previa “denuncia” o comunicación escrita dirigida específicamente a la trabajadora.
-Formuló doña Loreto demanda por despido, y el Juzgado de lo Social número 5 de San Sebastián la desestimó, absolviendo a la sociedad estatal demandada. Pero esta decisión fue revocada en sede de suplicación por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, que declaró improcedente –por defecto de forma- el despido acontecido el 15-1-11, condenando a Correos y Telégrafos, S.A., a estar y pasar por la anterior declaración y o bien que opte por readmitirla en iguales circunstancias a las que regían con anterioridad al despido o le indemnice con la suma de 1133,35 euros, y le abone los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la presente sentencia, a razón de 2,75 días por cada mes transcurrido, y en el importe diario de 59,65 euros.
-Contra esta última resolución interpuso Correos y Telégrafos, S.A recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando para el contraste la correspondiente sentencia firme, contradictoria con la recurrida, pues en un supuesto de hecho sustancialmente idéntico, había considerado procedente el cese. En vista de ello, el Tribunal Supremo admitió a trámite el recurso y procedió a unificar la doctrina en la materia.
DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO
La Sala comienza por razonar en el sentido de que <<El artículo 49.1.c) ET contempla como requisito de la extinción de los contratos de trabajo de duración determinada la "denuncia" de los mismos. El artículo 8.1 del RD 2720/1998 establece con más claridad, en el capítulo que contiene las "disposiciones comunes" a los distintos contratos de trabajo temporales que "los contratos de duración determinada se extinguirán, previa denuncia de cualquiera de las partes". El término denuncia significa, en la teoría general de las obligaciones y contratos, el acto de comunicación o puesta en conocimiento por una parte contratante a la otra de la existencia de una causa de extinción (o modificación) de la situación contractual; causa de extinción (o modificación) que, en el propósito de la parte denunciante, justificaría el ejercicio de un derecho potestativo o de configuración jurídica; en el caso, la extinción del contrato de interinidad por el acuerdo empresarial de supresión del puesto de trabajo desempeñado por el trabajador. Pues bien, como señala de manera inequívoca y como "hecho conforme" la sentencia recurrida (fundamento jurídico 3º, párrafo 3º), tal denuncia o comunicación del empleador al trabajador no se ha producido en el caso>>.
Y a continuación se ocupa de esclarecer el concepto, alcance y contenido de la expresión “denuncia” que el Texto legal utiliza. Razona al respecto: <<Es cierto que ni la Ley del Estatuto de los Trabajadores ni el Reglamento citado que regula los contratos de duración determinada exigen forma escrita para la comunicación o denuncia del cese de los contratos temporales. Pero no es menos verdad que, salvo que se acepte la ineficacia total de este requisito del acuerdo de extinción del contrato temporal, la denuncia o comunicación se ha de producir por escrito o por cualesquiera otros medios posibles, debiendo en todo caso tener la cualidad de denuncia individualizada al trabajador contratado en cuanto parte o sujeto del contrato de trabajo interino. Esta comunicación o denuncia individualizada no puede ser sustituía por la transmisión de la noticia a través de otros canales informativos como la comunicación genérica en el intranet o en la página web de la empresa, o la notificación a los representantes de los trabajadores, o la constancia de la decisión de supresión en un convenio o acuerdo colectivo. La exigencia de denuncia individualizada de la terminación del contrato de interinidad por supresión del puesto de trabajo resulta, por otra parte, plenamente conforme con el deber de buena fe y de atención a los intereses de la otra parte que ha de inspirar la conducta de empresarios y trabajadores en la conclusión y en la ejecución del contrato de trabajo>>.
En consonancia con lo razonado, el Tribunal desestimó el recurso, confirmando la sentencia impugnada, con imposición de costas a la recurrente y acordando la pérdida del depósito.
Resulta trascendente la puntualización –hecha por primera vez- en el sentido de que el término legal “denuncia” del contrato equivale a la comunicación escrita ó “carta de despido” que el art. 55 del ET requiere como requisito de forma para la comunicación de todo despido (bajo pena de declaración de improcedencia), requiriendo, además, que esa comunicación deba ser individualizada con respecto a cada trabajador afectado por la medida, aun cuando dicha medida afecte –como suele suceder en empresas de las características de la aquí concernida- a un elevado número de trabajadores que se encuentren en la misma situación.
