Según el art. 52 C del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podrán extinguir contratos de trabajo en el ejercicio de la facultad reconocida en el citado apartado, que establece:
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
Autorización para despidos por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas
Por tanto, el citado precepto autoriza a la misma a practicar el despido cuando concurra alguna de las causas previstas en el art.51.1 del ET y siempre que afecte a un número de trabajadores inferior al previsto en la normativa laboral, invocando razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Cada causa de despido posee especificaciones propias, pero todas comparten requisitos formales:
- No superación de un umbral numérico (implicaría despido colectivo)
- Puesta a disposición de la indemnización (20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades)
- Preaviso de 15 días y permiso de 6 horas semanales para búsqueda de empleo.
Justificación del despido productivo o económico
La justificación del despido productivo o económico exige la superación de tres fases por las empresas:
- Acreditar la situación económica negativa o cambios en la demanda de los productos y servicios que la empresa quiera colocar en el mercado.
- Determinar de qué modo las situaciones descritas inciden en los contratos de trabajo que se pretenden extinguir.
- Probar la adecuación de las medidas adoptadas para hacer frente a dicha necesidad.
¿Contratar después de un despido objetivo invalida la extinción realizada?
- La STS, rec.100/2013, de 27 de enero de 2014, señala que compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar – si ocurriese – la vulneración de derechos fundamentales.
<<Tras la reforma laboral iniciada con el RD Ley 3/2012, a los tribunales corresponde emitir un juicio no sólo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa acreditada y la acordada modificación >>
- La STS nº. 915/2016, de 28 de octubre, establece que si se producen contrataciones posteriores para los mismos puestos amortizados, el despido objetivo no es válido.
Para el Alto Tribunal, el despido objetivo realizado resulta improcedente porque, aunque concurran causas, la empresa ha procedido a efectuar contrataciones que enervan la razonabilidad de la medida. Siguiendo la doctrina de la STS. rec. 249/2013, de 21 de mayo de 2014, la incorporación de los nuevos trabajadores “difícilmente permitía justificar la necesidad de amortizar puestos de trabajo. Por ello, aun cuando no es dudoso aceptar la necesidad de reorganización de los recursos humanos de la empresa, lo cierto es, que a falta de mayores precisiones que permitieran analizar la excepcionalidad de las mismas, las nuevas contrataciones resultan contradictorias con el despido y hace incoherente la alegada necesidad de extinción de contratos de trabajo”.
¿En caso de posibilidad de recolocación puede realizarse un despido objetivo?
STS.n.º 229/2018, de 28 de febrero.
El art.52. c) del ET no impone al empresario la obligación de recolocación.
<<En efecto, el art.52 c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador de la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a “otro puesto vacante de la misma” tal y como se ha señalado en la sentencia de esta Sala de 7 de junio de 2007, recurso 191/2006, reiterando lo establecido en sentencias de 21 de julio del 2003, recurso 4454/2002; 19 de marzo de 2002, recurso 1979/2001 y de 13 de febrero del 2021, recurso 1496/2001>>.
