Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de 17 de febrero de 2015, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina número 525/2014
Resulta suficientemente conocido por todos los relacionados con el Derecho del Trabajo que el sistema de fuentes de la relación laboral viene establecido en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que lo determina a través de una jerarquización, estableciendo en primer término las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, seguido por los convenios colectivos y éstos a su vez por la voluntad contractual de las partes.
En principio, pues, podría pensarse que el legislador ha querido establecer una regla absoluta de jerarquización en el sentido de que, en caso de que una misma institución o una misma situación venga regulada en dos de las aludidas fuentes, habrá de aplicarse la de mayor rango jerárquico con preferencia a la de menor jerarquía, de tal suerte que si la situación está prevista en una ley y en el convenio aplicable, la norma convencional debería ceder en favor de la legal.
Sin embargo, esto no es así en todos los casos, porque hay que tener siempre en cuenta que la mencionada regla jerárquica no es absoluta e incondicionada, sino relativa, porque debe conjugarse con otra regla, cual es que los derechos reconocidos a los trabajadores por las leyes y reglamentos estatales son derechos mínimos, que pueden ser mejorados, tanto por el correspondiente convenio colectivo como por el contrato individual, por lo que muchas veces lo procedente es que la preferencia aplicativa sea la del convenio y ante ella deba ceder la norma legal.
Esto fue precisamente lo acaecido en el supuesto que enjuició la sentencia que hoy nos ocupa, en la que la duda planteada estribaba en si debía aplicarse una norma de ley estatal, o una convencional. Ambas las transcribimos a continuación.
Estatuto de los Trabajadores, artículo 56.1. <<Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo>>.
Convenio colectivo del “Hospital Clinic y Provincial de Barcelona”, artículo 72. <<[e]n caso de sentencia firme en la que expresamente se declare la improcedencia del despido, la opción a la vuelta al trabajo o la indemnización corresponderá siempre al trabajador>>.
La duda se produjo en este caso, a pesar de que cuestiones similares a la presente se habían ya planteado con anterioridad y habían sido resueltas reiteradamente por parte del Tribunal Supremo.
SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA
-Don Felipe inicio su prestación de servicios el 12.06.09, por cuenta y orden de la empresa HOSPITAL CLINIC I PROVINCIAL DE BARCELONA, con categoría profesional de auxiliar sanitario y salario mensual de 1.744,40 euros, con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias. Dicho trabajador no ostenta ni ha ostentado en el último año la representación legal ni sindical de los trabajadores.
-En fecha 09.06.12, el trabajador suscribió contrato de trabajo de duración determinada en la modalidad de interinidad. En total constan suscritos 278 contratos de trabajo temporales, en su mayoría de carácter eventual por interinidad.
-En fecha 31.08.12 se remitió carta al trabajador por la que se extinguía su contrato de trabajo, contra cuya decisión aquél formuló la correspondiente demanda podespìdo.
-El actor alegaba fraude de ley en la contratación, al carecer los contratos de temporalidad y haber estado ocupando una plaza fija cubriendo las necesidades habituales del servicio.
-La empresa alegaba que se trata de finalización contractual por reincorporación del trabajador sustituido, sin perjuicio de que la extinción pueda calificarse de despido.
-Es de aplicación el Convenio Colectivo de trabajo de empresa Hospital Clínic i Provincial de Barcelona.
-Se solicita por el actor declaración de improcedencia del despido y que se reconozca el derecho de opción del trabajador. La parte demandada solicita estimación parcial de la demanda con reconocimiento del derecho de opción por la empresa.
-En la sentencia del Juzgado aparece la siguiente parte dispositiva: "Que estimando en parte la demanda interpuesta por Felipe frente a HOSPITAL CLÍNIC I PROVINCIAL DE BARCELONA en reclamación por despido de fecha 31.08.12.- Debo declarar y declaro la IMPROCEDENCIA del despido efectuado por la parte demandada.- En consecuencia, debo condenar y condeno a la referida empresa, A SU OPCIÓN, readmita al trabajador en su puesto de trabajo y abono de los salarios dejados de percibir o le abone la indemnización de 8.315,45 euros".
-Anunciado e interpuesto recurso de suplicación contra dicha sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, dictó sentencia de fecha 23 de octubre de 2013, en la que como parte dispositiva consta la siguiente: "Desestimar el recurso planteado por el demandante Don Felipe contra el Hospital Clínic i Provincial de Barcelona y confirmar la sentencia de 10 de abril de 2013 dictada por el Juzgado de lo Social núm. 9 de Barcelona en el procedimiento de despido improcedente por fraude en la contratación núm. 954/2012.- Dése al seguro económico de la condena y al deposito el curso legal".
-Contra la sentencia de suplicación interpuso el actor recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando para el contraste otra sentencia de la propia Sala del TSJ catalán, en la que, en un supuesto prácticamente igual y correspondiente a un trabajador sujeto al mismo convenio colectivo, dicha Sala había concedido la opción al trabajador. Así pues, el recurso fue admitido a trámite y el Tribunal Supremo pudo unificar –una vez más- la doctrina n la materia.
DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO
La sentencia de suplicación recurrida razonaba que, tal como había resuelto la misma Sala en otros supuestos anteriores iguales al de autos, el precepto es claro en cuanto a conceder el derecho de opción al trabajador sólo cuando la extinción del contrato es por despido disciplinario o por causas objetivas pero no cabe extender tal previsión a otros supuestos de improcedencia que traigan causa en defectos o irregularidades de la contratación.
Y, curiosamente, el Tribunal Supremo compartió –en este caso, tal como lo había hecho en ocasiones anteriores con relación al mismo convenio colectivo, aunque no a otros- la opinión del TSJ y, en un razonamiento bastante lacónico –pues no era preciso otro más extenso, dada la reiteración de pronunciamientos anteriores en igual sentido-, se limitó a recordar y resumir su inveterada doctrina en la materia, diciendo:
<<La cuestión ya ha sido resuelta por la Sala en Pleno en diversas sentencias de fechas 18-julio-2014 (rcud 1119/2013, 1134/2013, 1618/2013, 1861/2013, 1428/2013 y 1429/2013, con votos particulares), 22-septiembre-2014 (rcud 2282/2013), y 11-noviembre-2014 (rcud. 3300/2013) -cuya doctrina debe seguirse por motivos de seguridad jurídica acordes con la finalidad de este excepcional recurso--, en las que se llegó a la mayoritaria conclusión, -a cuyos más detallados argumentos nos remitimos-, de que «una interpretación lógico-sistemática del precepto convencional al que nos referimos determina que lo allí dispuesto solamente es de aplicación a los despidos disciplinarios improcedentes, que son los únicos a los que en puridad puede aplicarse el referido calificativo, por más que cualquier otro cese o extinción de contrato que no encuentre una justificación jurídica adecuada deba ser combatida también por el cauce procedimental establecido para el despido disciplinario», así como que <<El derecho a optar lo concede a la empresa el artículo 56 del ET, norma general que se aplica salvo acuerdo cuyo alcance se regula por lo expresamente convenido, sin que quepan interpretaciones extensivas de lo acordado que nos lleven a asimilar cualquier extinción contractual al despido disciplinario, porque, aunque es cierto que cualquier extinción contractual se equipara al despido en cuanto a sus efectos, no lo es menos que el "despido disciplinario" tiene unas connotaciones que claramente lo diferencian de otras extinciones contractuales indebidas>>. A lo que se añade la consideración de que la solución colectivamente pactada es compresible, desde el punto y hora en que el despido disciplinario los motivos, «por su propia naturaleza dañan la imagen del trabajador» y la opción se presenta como «una especie de reparación o compensación»>>.
Seguidamente, la Sala aplica la doctrina antes expuesta al caso concreto que está enjuiciando, y al respecto razona en los siguientes términos:
<<Dado que la situación del trabajador demandante en el caso que aquí enjuiciamos es -tal como es de ver en las circunstancias fácticas reseñadas en el fundamento jurídico primero de la presente resolución-, sustancialmente idéntica a los supuestos resueltos en la referenciadas sentencias de esta Sala, siendo la misma empresa la también aquí recurrente, y el recurso formulado en idénticos términos, la doctrina que emana de dichas sentencias, con los razonamientos trascritos, nos lleva al igual que en aquellos casos al rechazo de las supuestas infracciones que denuncia el recurso, por las razones ya anticipadas de seguridad jurídica acordes con la finalidad de este recurso>>.
Desestima, por consiguiente, el recurso confirmando así la sentencia de suplicación. Y la verdad es que resulta un tanto sorprendente el hecho de que el Tribunal Supremo –tanto en la presente sentencia como en todas las demás que citó- haya acudido al método interpretativo que llamó “lógico-sistemático” del precepto convencional, en lugar de haberlo hecho –con preferencia- al gramatical, que es lo que habría procedido a tenor de lo dispuesto en el art. 3.1 del Código Civil.
De haber acudido a la interpretación literal o gramatical, tendría que haber estimado el recurso, pues la dicción literal del art. 72 del Convenio colectivo aplicable –tal como lo hemos dejado transcrito más arriba- no permite hacer los distingos que la Sala ha hecho (igual que la de suplicación) entre el despido disciplinario y el debido a otras causas, ya que la norma convencional no ha establecido ninguna distinción al respecto: dice simplemente “caso de sentencia firme en la que expresamente se declare la improcedencia del despido”, sin diferenciar de ningún modo las causas a las que dicho despido pueda obedecer, y es más: por si alguna duda pudiera caber al respecto, refuerza el convenio seguidamente la alusión a la persona a la que atribuye la opción diciendo que la misma “corresponderá siempre al trabajador”. Se trata de un supuesto –por cierto no habitual, por más que se haya reiterado con respecto al mismo convenio y no a otros- en el que el Tribunal ha realizado distingos allí donde la norma no los lleva a cabo.
……………………….
¿Quieres conocer tu indemnización por despido?
Con nuestra herramienta online gratuita podrás conocer de forma aproximada tu indemnización en despidos improcedentes
Ir a la calculadora de indemnización por despido
