Atraer el talento y los mejores profesionales es una de las claves para el éxito de las empresas. La adecuada redacción de una oferta de empleo puede marcar la diferencia en cuanto a la idoneidad de los candidatos que se presentan a un proceso de selección.
Una descripción clara del puesto de trabajo y del perfil y atributos buscados, así como de las condiciones laborales –tales como horario, remuneración y tipo de contratación–, conlleva un importante ahorro de tiempo para los departamentos de Recursos Humanos, al tiempo que contribuye a la eficacia de los procesos.
Dejando a un lado lo más o menos atractiva que pueda resultar la descripción de cada oferta, desde un punto de vista estrictamente laboral, el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante, la LISOS) nos revela el estándar mínimo a respetar por las empresas al seleccionar a sus trabajadores.
Posibles infracciones al publicar una oferta de empleo
La citada Ley contempla una serie de infracciones que los empresarios deben conocer y tener presentes a la hora de publicar una determinada oferta laboral, no sólo para evitar la imposición de sanciones, sino también para preservar la igualdad en el lugar de trabajo y salvaguardar la reputación de la empresa.
Así, son infracciones en materia de empleo las conductas que siguen:
- Publicitar por cualquier medio de difusión ofertas de empleo que no respondan a las reales condiciones del puesto ofertado o que contengan condiciones contrarias a la normativa de aplicación.
- Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.
En caso de detectar alguna de las infracciones descritas, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá imponer al empresario sanciones que oscilan entre los 626 y 187.515 euros, tal y como se recoge en los artículos 15.5 y 16.1c) en concordancia con el artículo 40.1b) y c) de la LISOS.
¿Qué incluir y qué no incluir en una oferta de trabajo para prevenir situaciones de discriminación?
- Las ofertas de trabajo no han de orientarse a un género específico. Al contrario, deben ser neutras, no pudiendo establecer una preferencia o exclusión por ser hombre o mujer.
- Debe evitarse dirigir las ofertas a los nacionales de un país concreto, en aras de no incurrir en discriminación por motivo de raza y/o nacionalidad.
Así, si se necesita que un trabajador hable un idioma específico, se exigirá un nivel nativo de ese idioma como requisito para el puesto, evitando dirigir la oferta exclusivamente a los nacionales de un país donde se hable el idioma en cuestión.
- Las ofertas han de enfocarse desde el punto de vista de los años de experiencia y los concretos logros que se exijan para el puesto, consiguiéndose con ello no discriminar a los trabajadores de mayor edad en el curso del proceso de selección. De este modo, en caso de que una empresa quiera dirigirse a un perfil de trabajador junior, deberá expresarlo en el sentido de especificar el tipo de contrato que se ofrece (por ejemplo, contrato en prácticas).
- Por último, en la realización de entrevistas y procesos de selección no pueden solicitarse datos de carácter personal, así como tampoco tratar cuestiones sobre las creencias religiosas, estado civil, orientación sexual o, especialmente, en el caso de candidatas, preguntas sobre su maternidad actual o futura.
