La jornada laboral o tiempo de trabajo hace referencia al número de horas que el trabajador dedica a su cometido y puede computarse de forma diaria, semanal, mensual o anual.
Ahora bien, puede ocurrir que, en momentos concretos de intensificación de la producción, la empresa necesite ofrecer más horas de servicio, o que, al contrario, no precise que sus empleados trabajen a jornada concreta en periodos lentos de actividad. En estos casos, la normativa laboral –en concreto, el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores– permite la distribución irregular de la jornada.
Esta herramienta de organización de la jornada laboral no consiste en modificar el número de horas de trabajo –pactadas mediante contrato o acuerdo entre empresa y trabajador–, sino en alterar su distribución.
La regulación legal de la distribución irregular de la jornada: el artículo 34 ET
El actual redactado del artículo 34 ET posibilita la distribución irregular de la jornada, ofreciendo al empresario varias posibilidades a este respecto, a saber:
- Realizar esta distribución siguiendo el procedimiento establecido en el convenio colectivo de aplicación.
- Si en el convenio no se recoge nada al respecto, puede alcanzar un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.
- En el caso de que no llegase a ningún acuerdo, podría, de manera unilateral, distribuir al menos el diez por ciento de la jornada.
Límites legales de la distribución irregular de la jornada
En todo caso, el precepto dispone varios límites al empresario en la aplicación de la distribución irregular de la jornada, a saber:
- Comunicar al trabajador la distribución irregular con un preaviso de cinco días.
Dicho plazo puede ser mejorado, pero nunca empeorado, es decir, el Estatuto de los Trabajadores establece un mínimo por debajo del cual el preaviso sería nulo.
La finalidad de este preaviso mínimo es garantizar que el empleado pueda conciliar su vida laboral con la familiar o personal (STSJ de la Comunidad Valenciana, de 8 de abril de 2015). - Respetar los periodos mínimos de descanso diario –doce horas– y semanal –día y medio ininterrumpido acumulable por periodos de hasta catorce días–.
- Compensar las diferencias, por exceso o defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
Dicha compensación se efectuará según lo acordado en convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. A falta de pacto, las diferencias deberán compensarse en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
Límites jurisprudenciales de la distribución irregular de la jornada
En adición a los límites previstos en el propio artículo 34 ET, la distribución irregular de la jornada está sujeta a restricciones jurisprudencialmente desarrolladas y, en concreto:
- No se puede aplicar a trabajadores que tengan reducción de jornada por guarda legal –esto es, cuidado de un menor de hasta doce años o de una persona con discapacidad psíquica, física o sensorial que no tenga ninguna actividad retribuida– salvo acuerdo con los mismos (STSJ de Andalucía de 25 de octubre de 2012).
- La empresa debe compensar las bolsas de horas causadas por la distribución irregular de la jornada dentro de la anualidad de su realización (STS de 3 de febrero de 2015).
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: el artículo 41 ET
En caso de que el trabajador resultase perjudicado por la distribución irregular de la jornada, entendida como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en virtud del artículo 41 ET, el trabajador tendrá varias opciones previstas en el propio precepto:
- Rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades.
- Impugnarla ante la jurisdicción social siguiendo la tramitación del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. En tal caso, la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cabe señalar que el apartado quinto del citado artículo 41 prevé que contra las decisiones empresariales de modificación colectiva de las condiciones de trabajo se puede reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista anteriormente, si bien la interposición del conflicto paralizaría la tramitación de cualquier acción individual.
