Concepto y finalidad del precontrato de trabajo
La interpretación del precontrato de trabajo como figura jurídica ha interesado a la jurisprudencia desde mucho tiempo atrás. El Tribunal Supremo lo ha definido, por todas, en su Sentencia de 23 de octubre de 1986, como aquella voluntad por parte de empresa y trabajador de comprometerse formalmente a celebrar, en un futuro próximo, un contrato de trabajo.
Así, el precontrato puede entenderse como un vínculo formal previo al propio contrato laboral. Principalmente, se trata de una forma de otorgar cierta protección al trabajador, quien, con la firma de este documento, se asegura de que va a pasar a formar parte de la plantilla de la empresa en cuestión.
El precontrato, quizás por su propia naturaleza -es un contrato en sí mismo, pero pretende garantizar la celebración de un contrato futuro-, crea interrogantes en cuanto a su alcance y efectividad. A continuación analizaremos los principales problemas dables en la práctica al firmar un precontrato.
La oferta contractual se modifica
En ocasiones, la oferta realizada inicialmente en el precontrato no se incorpora al contrato laboral. En otras palabras, dicho contrato incluye condiciones laborales diferentes a las pactadas en el precontrato. Ante esta situación, la jurisprudencia interpreta que la oferta previa que no se incorpora al contrato no es vinculante, al entender que la verdadera aceptación se produce con la aceptación de las condiciones del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo no llega a celebrarse
En otros casos, puede ocurrir que, finalmente, la incorporación al puesto de trabajo no se produzca porque el trabajador o el empresario decidan no firmar el contrato de trabajo, pese a haberse comprometido a ello mediante el precontrato. Si esto sucede, es importante tener en cuenta que el plazo de prescripción de la reclamación de hacer efectiva la promesa de vínculo laboral, es el general de prescripción de la jurisdicción social, es decir, un año.
Incumplimiento del precontrato por parte del empresario
En la mayoría de casos, es el empresario quien incumple el precontrato. Cuando esto ocurre, el trabajador podrá reclamar ante los tribunales una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por el incumplimiento, siempre y cuando pueda acreditarlos. Siguiendo la teoría general de las obligaciones, la indemnización incluirá las pérdidas efectivamente sufridas (daño emergente), así como las ganancias dejadas de obtener por el trabajador (lucro cesante).
En cuanto al daño emergente, éste incluye, por ejemplo, los gastos de desplazamiento al centro de trabajo en que incurre el trabajador para realizar las entrevistas, así como los que le genere la pérdida de su anterior empleo, en caso de que se encontrara trabajando en otra empresa y causara baja voluntaria ante las expectativas generadas por la firma de un precontrato.
Por su parte, el lucro cesante puede identificarse con los salarios que tenía previsto percibir el trabajador con su nuevo puesto y que finalmente no llega a recibir.
En definitiva, y dado que en la legislación no se prevé cuantificación económica alguna, serán los órganos jurisdiccionales quienes fijarán las indemnizaciones a abonar por las empresas que incumplen un precontrato, debiéndose atender a las circunstancias de cada caso concreto. Hay tribunales que optan por el criterio de abonar la indemnización correspondiente al despido improcedente.
Incumplimiento del precontrato por parte del trabajador
Si bien lo habitual es que sea la parte empleadora quien incumpla el precontrato, no terminando de contratar al trabajador con el que firma el precontrato, puede ocurrir que el trabajador incumpla su obligación de incorporarse a su nuevo puesto de trabajo.
En los casos en que las condiciones laborales son muy específicas –por ejemplo, salario elevado, importancia del proyecto para el que se precontrata o puesto de especial relevancia dentro del organigrama de la empresa de entre otras–, algunas empresas deciden incluir en el precontrato una cláusula indemnizatoria, aplicable en el caso de que el trabajador termine no incorporándose al puesto de trabajo.
