Los pasados 11 y 12 de julio fueron publicadas en el Diario Oficial de la Unión Europea dos importantes Directivas en materia laboral: la Directiva sobre transparencia y previsibilidad de las condiciones de trabajo y la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores. Los Estados miembros deberán adoptar las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en ambas Directivas a más tardar el 1 y el 2 de agosto de 2022, respectivamente.
Directivas importantes en material laboral para adoptar
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Refuerzo de la transparencia y previsibilidad de las condiciones de trabajo.
La actual evolución del entorno laboral y la creciente flexibilización del mercado de trabajo han dado lugar a formas no convencionales de empleo (como los trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales o los trabajadores de las plataformas en línea). Hablamos del trabajo permanente a tiempo parcial y el trabajo temporal a tiempo completo o parcial. Además, la digitalización ha supuesto nuevas formas de empleo más flexibles que si bien han supuesto un importante motor para la creación de empleo, también han provocado inestabilidad y falta de previsibilidad en determinadas relaciones laborales, especialmente para trabajadores y trabajadoras en situaciones más precarias que viven una realidad formada por contratos intermitentes, sin saber cuándo y por cuánto tiempo trabajarán, quedando condenados a una temporalidad y parcialidad y a la incertidumbre en el empleo. Antes esta situación, la Unión Europea a través de esta nueva Directiva pretende dotar a los Estados de un nuevo instrumento que garantice la transparencia en las condiciones laborales de todos los trabajadores, definiendo nuevos derechos sustantivos dirigidos a mejorar la previsibilidad y seguridad de las condiciones de trabajo y muy especialmente de los trabajadores con empleos precarios. Lo clave de la Directiva no es tanto el reconocimiento de derechos que en menor o mayor medida ya se aplican en los Estados miembros, sino la ampliación del concepto de trabajador basado en la jurisprudencia del TJUE de tal manera que reducirá las posibilidades de excluir de este concepto a trabajadores que desempeñan su actividad en el marco de relaciones laborales eventuales o de corta duración. Se garantiza, así, un nivel de protección universal básico para todas las formas contractuales existentes y futuras.
La Directiva se aplicará a todas las personas que trabajen más de doce horas al mes y se permite la elección de su no aplicación a las relaciones laborales de menos de ocho horas al mes. No obstante, para el que caso de que las horas de trabajo se determinen de antemano, en empleos según demanda, por ejemplo, la excepción no entrará en juego protegiendo al trabajador ante el desconocimiento de la duración del trabajo.
La norma establece una serie de derechos mínimos y fija nuevas normas sobre la información que deben recibir los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo exigiendo que dicha comunicación tenga lugar, como máximo, dentro de los siete días naturales siguientes de inicio del trabajo.
Los aspectos esenciales de la relación laboral sobre los que se deberán informar son:
- La identidad de las partes, el lugar y la naturaleza del trabajo.
- La retribución de base inicial y la duración de las vacaciones pagadas.
- La duración de la jornada.
- La identidad de la institución de la Seguridad Social que reciba las cotizaciones sociales cuando sean responsabilidad de la empresa.
- La duración y las condiciones del período de prueba.
- El derecho a formación.
- Las disposiciones relativas a las horas extraordinarias y su remuneración mediante declaración por escrito.
- Información clave relativa a la determinación de los calendarios de trabajo variables (contratos de trabajo ocasional o de cero horas, trabajo en la economía colaborativa).
- Información sobre el sistema o sistemas de seguridad social que reciben las cotizaciones.
- Modernización de la información sobre el lugar de trabajo (plataformas en línea) dónde el empleador no determina el lugar de trabajo.
- Calendario y medios de información. Cambia el plazo de dos meses para el suministro de una declaración por escrito, por el primer día de la relación laboral. Dicha declaración podrá enviarse por medios electrónicos. Los Estados miembros habrán de elaborar plantillas y modelos para que los empleadores puedan informar sobre la normativa y disposiciones nacionales y convenios colectivos pertinentes con el objeto de reducir cargas a los empresarios.
- Respecto a la modificación de la relación laboral la información deberá enviarse como muy tarde el día en que entren en vigor y no en el actual plazo de hasta dos meses después.
- Respecto a los trabajadores expatriados, las obligaciones sólo entrarán en juego si la duración del período de trabajo en el extranjero es superior a cuatro semanas consecutivas, salvo disposición distinta de los Estados miembros. La información adicional a facilitar antes de la partida inicial puede cubrir varias tareas asignadas agrupadas y puede modificarse después en caso de cambio.
Requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo:
- Duración máxima de seis meses del período de prueba para todos los períodos de prueba, salvo que la naturaleza del empleo justifique una duración superior (puestos de gestión) o sea en interés del trabajador (ampliación por causa de una enfermedad de larga duración).
- El derecho a aceptar un empleo en paralelo. Se establece que el empleador no puede prohibir a ningún trabajador aceptar otro empleo mediante cláusulas de exclusividad o incompatibilidad salvo justificación por motivos legítimos.
- Previsibilidad mínima en el trabajo. Ante calendarios variables en los que el empleador determina el calendario de las tareas a desarrollar se establecen unas obligaciones mínimas: la comunicación al trabajador de los períodos de días y horas en los que se les puede pedir trabajar (pudiendo emplear el tiempo disponible para otro empleo, por ejemplo). Si el trabajador decide no trabajar fuera de las horas y días disponible, no podrá ser objeto de perjuicio si rechazar hacerlo. No están obligados a realizar una tarea si reciben el preaviso fuera del plazo considerado razonable que será establecido por escrito previamente y no pueden ser objeto de perjuicio si rechazan hacerlo.
- Derecho a la transición a otra forma de empleo. Si está disponible, el trabajador podrá pedir una forma de trabajo que ofrezca una seguridad y previsibilidad mayores, un cambio, por ejemplo, a relación laboral a tiempo completo, con mayor número de horas retribuidas o un calendario más estable. Los empleadores personas físicas, micropymes y pymes deberán responder por escrito en el plazo de tres meses, las empresas de mayor tamaño en un mes. Está condicionada a un tiempo un mínimo de seis meses de servicios con la misma empresa
- Finalmente, es importante destacar las presunciones legales favorables al trabajador establecidas en la Directiva: una presunción de contrato por tiempo indefinido en caso de que no se facilite información sobre la duración de la relación laboral, una presunción de puesto de trabajo a tiempo completo si no se facilita información sobre las horas retribuidas garantizadas, y una presunción de ausencia de período de prueba si no se facilita información sobre la existencia o la duración de un período de prueba.
Nuestro ordenamiento jurídico, ya recoge la mayoría de estas medidas en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo. No obstante, como anticipamos, lo interesante será su aplicación a las modalidades de trabajo temporales y parciales y, por tanto, a trabajadores que anteriormente no contaban con este tipo de protección específica.
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Conciliación de la vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores.
El Consejo ha adoptado también una Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores su objetivo es garantizar la implementación del principio de igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado de laboral y lo hace abordando la infrarrepresentación femenina en el empleo y respaldando la trayectoria profesional de las mujeres a través de la mejora de las condiciones para conciliar sus tareas profesionales y privadas, asimismo se mejoran derechos existentes y se añaden otros nuevos, tanto para las mujeres como para los hombres, promoviendo la no discriminación y fomentando la igualdad de género.
La Directiva busca: aumentar el número de mujeres que se incorporan al mercado laboral, aumentar la frecuencia con la que los hombres se acogen a permisos relacionados con la familia y a fórmulas de trabajo flexible y brindar a los trabajadores la posibilidad de obtener un permiso para cuidar de familiares que necesitan ayuda.
- Permiso de paternidad. En la actualidad no existen normas mínimas para el permiso de paternidad a nivel de la UE. La Directiva introduce el derecho de los padres o segundos progenitores a acogerse al permiso de paternidad durante un período que no será inferior a diez días laborales con ocasión del nacimiento de un hijo. Este permiso debe disfrutarse en torno al momento del nacimiento y ha de estar claramente vinculado a este acontecimiento. A fin de evitar cualquier tipo de discriminación entre parejas casadas y no casadas, así como entre parejas heterosexuales y homosexuales, el derecho al permiso de paternidad debe concederse con independencia del estado civil o familiar con arreglo a la definición del Derecho nacional.
- El permiso parental o derecho a la ausencia del trabajo por motivo del nacimiento o la adopción de un hijo para cuidar de este, es un derecho ya previsto en la normativa europea, la Directiva, mejora los derechos existentes tanto de hombres como de mujeres. Deberá ser tratado como un derecho individual de cuatro meses, dos de los cuales son intransferibles de un progenitor a otro y tendrá que disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad. El límite de edad del hijo será fijado por los Estados miembros, si bien la Directiva estable el máximo de edad de ocho años. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a disfrutar del permiso parental a un periodo de trabajo o a una antigüedad que no podrá exceder de un año y podrán decidir el plazo de preaviso a cumplir por el trabajador, si el derecho parental puede estar o no supeditado a un período de trabajo o antigüedad determinados y la definición de las circunstancias en las que el empleador puede aplazar la concesión del permiso parental por un período razonable. Finalmente, se flexibiliza la forma en la que puede adoptarse (tiempo completo o parcial, por ejemplo) y respecto a la remuneración, la cuantía de la prestación debe ser, como mínimo, equivalente a la de la baja por enfermedad.
- El permiso para cuidadores es un nuevo concepto acuñado por la Unión Europea para aquellos trabajadores que se ocupen de familiares con necesidades de cuidados o ayuda por motivos médicos graves. Los cuidadores podrán disfrutar de cinco días laborables al año. Los Estados miembros podrán utilizar un periodo de referencia diferente, asignar los permisos caso por caso y establecer condiciones adicionales para el ejercicio de este derecho cuya causa deberá ser adecuadamente justificada. En cuanto a los trabajadores que se ocupen de familiares con necesidades de cuidados o ayuda por motivos médicos graves, también supone un avance, ya que, esta figura se asemeja, actualmente, a la excedencia que se recoge en el artículo 46.3 pár.2º del Estatuto de los Trabajadores, pero con la notoria diferencia de que el trabajador debe renunciar a prestar sus servicios y a percibir su salario por ello, lo cual, con esta medida, le permitirá no tener que acogerse a esta modalidad de excedencia (dada la precariedad que la misma conlleva salarialmente).
- Fórmulas de trabajo flexible. Los trabajadores con hijos tendrán derecho a solicitar estas fórmulas y se hace también extensivo a los cuidadores.
