Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de 2 de Abril de 2011, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina número 2951/2011
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A los efectos del art. 33.8 del ET, el número de trabajadores de la empresa está referido a la fecha en la que el despido se produce.
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En aquellos supuestos en los que la ley condiciona la producción de determinados resultados (obtención de subvenciones, reducción de cuantías indemnizatorias, etc.) al número de trabajadores de las empresas, se suelen plantear problemas acerca de cuál sea la fecha en la que deba realizarse el cómputo de ese número de trabajadores para se produzca el efecto o el resultado legalmente previsto.
Eso fue precisamente lo que se planteó en su día al Tribunal Supremo, y éste lo resolvió en la sentencia que resulta hoy objeto de comentario. Se trataba en el caso de interpretar el apartado 8 del art. 33 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en su redacción inmediatamente anterior a la reciente reforma operada por el Real Decreto Ley (RDLy) 3/2012 de 10 de Febrero, aunque la doctrina sentada en esta sentencia resulta perfectamente aplicable –mutatis mutandis- a la redacción actual, con solo tener en cuenta que, ahora, el despido colectivo no precisa ser aprobado por la Autoridad Laboral.
La redacción del citado precepto, en la fecha en que los hechos enjuiciados tuvieron lugar, era del siguiente tenor:
Art. 33.8.- <<En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el párrafo c) del artículo 52, ó conforme al artículo 64 de la Ley 22/3003 de 9 de Julio, Concursal>>.
Y de lo que se trataba era de concretar si el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) tenía o no de satisfacer, en aquel caso, el porcentaje de indemnización que la expresada norma establece, para lo cual resultaba decisivo conocer con certeza en qué momento concreto debería computarse el número de trabajadores de la empresa concernida.
SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA
Una empresa comunicó el 11.12.2009 a D. Efrain la extinción del contrato de trabajo que les unía por causas objetivas, con invocación del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, con efectos al 11.01.2010, indicando que en cumplimiento de lo dispuesto en el apartado b) del artículo 53 se le reconoce una indemnización de 18.430,68 €, correspondiente a 20 días de salario por año de servicio, con el tope de 12 mensualidades.
Impugnado el despido por el actor -en la papeleta de conciliación hizo constar que su salario mensual, con inclusión de la parte proporcional de pagas extras, era de 1.535,80 €-, el 11.02.12010 se aprobó en los autos nº 98/2010, del Juzgado de lo Social nº 1 de Valladolid, el acuerdo alcanzado entre las partes, en el que el trabajador reconocía la procedencia del despido, incrementando la indemnización la empresa en 7.372 €.- La empresa le abonó al trabajador las indicadas cantidades de 18.430,68 € y 7.373 €.
Solicitado por la empresa del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL el abono del 40% de la indemnización correspondiente, por Resolución del indicado organismo de garantía de 16.04.2010 se denegó la prestación al comprobarse "que la empresa afectada por el expediente tenía más de 24 trabajadores en la fecha de la decisión extintiva".-
La empresa demandante tenía en situación de alta el 11.12.2009 a 25 trabajadores (incluida una trabajadora a la que se le comunicó el despido objetivo ese mismo día, con efectos al 31.12.2009). El 11.01.2010 tenía en alta a 24 trabajadores (incluido D. Efrain)".
La empresa formuló demanda con la pretensión de que se anulara la resolución del FOGASA, y el correspondiente Juzgado de lo Social la estimó, condenando al Fondo a abonar el 40 por ciento de la indemnización . La sentencia del Juzgado fue recurrida en suplicación por la representación procesal del FOGASA, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (sede de Valladolid), la cual dictó sentencia con fecha 6 de julio de 2011, en la que dejando inalterada la declaración de hechos probados (que no se había discutido) de la sentencia de instancia, desestimó el recurso. Entendieron ambas sentencias que la fecha a considerar es la de efectividad del despido y no la de su comunicación.
Contra la sentencia de suplicación formuló el FOGASA recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando para el contraste una sentencia del Tribunal Superior de Andalucía, recaída en supuesto sustancialmente igual, que considera que la fecha a tener en cuenta es la de comunicación del despido, porque el «cese efectivo no es más que la consecuencia final de una decisión empresarial de reducción de plantilla, basada en causas legalmente previstas, que se manifiesta exteriormente bien cuando se solicita la autorización que la posibilita, bien cuando, por no ser necesaria ésta, se comunica a los trabajadores, con la antelación exigida, la extinción de sus contratos».
Considerando el Tribunal Supremo que ambas sentencias era contradictorias, entró en el fondo del debate con el fin de unificar la doctrina discrepante.
DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO
Dijo la Sala que, aun cuando el problema específico que ahora se le planteaba no había sido suscitado antes, por lo que no existía doctrina al respecto, ello no obstante, sí se había ocupado anteriormente de cuestiones relacionadas con él, por lo que creía conveniente referirse a algunas de ellas que podían servir de apoyo para resolver la cuestión actual.
Señaló al respecto, en primer lugar (y con cita de numerosas sentencias anteriores), que habida cuenta de que el despido del trabajador se configura como causa de extinción del contrato de trabajo por el art. 49.1.k) del ET, de modo que produce efectos directos e inmediatos sobre la relación de trabajo [sin perjuicio del posterior enjuiciamiento de su regularidad en caso de impugnación ante la jurisdicción], si bien se ha proclamado reiteradamente la ineficacia del ofrecimiento de readmisión tras la efectividad del despido, tanto si la oferta se hace en conciliación extrajudicial cuanto si se lleva a cabo tras ella -o una vez presentada la demanda e incluso antes de cualquier actuación procesal-, lo cierto es que contrariamente la retractación ha sido considerada válida durante el plazo de preaviso, argumentándose al efecto -en lo que al tema ahora examinado afecta- que «el preaviso es simplemente el anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata sólo de una advertencia que se hace por exigencia de la Ley para prevenir al otro de algo que se realizará» y que por ello la extinción tiene lugar no ese día de la comunicación del preaviso, sino cuando se produce el cese y se liquida, conforme al art. 49.2 ET.
Sigue razonando –asimismo con cita de numerosas sentencias- que también en análoga línea, pero referida al plano estrictamente procesal, ha sostenido antes la Sala que el «dies a quo» para el inicio del plazo de caducidad que establece el art. 59.3 ET ha de fijarse, «no a partir del anuncio al trabajador por parte del empresario de que en un día futuro se prescindirá de sus servicios sino del día en que efectivamente se prescinde» de aquéllos. Y en último término, la cuestión ahora suscitada -fecha a tener en cuenta para la concreción numérica de la plantilla- guarda íntima conexión con la naturaleza que corresponde a la responsabilidad de que tratamos [la prevista en el art. 33.8 ET ], habiendo indicado la Sala que es «directa e inmediata» «sin necesidad de acreditar la situación de insolvencia de la empresa, porque su obligación se produce "ope legis"» y se impone «desde el momento en que el despido se ha consumado».
