Concepto
Atendiendo a la definición recogida en el artículo 35 del Estatuto de los trabajadores, se consideran horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, siendo la jornada ordinaria de trabajo la pactada en el convenio colectivo aplicable a la relación laboral, sin que en ningún caso pueda exceder de 40 horas semanales en cómputo según lo dispuesto en el artículo 34 de la misma norma.
Horas extras y registro de jornada
La regulación de las horas extra, así como la compatibilidad de su realización con el desarrollo de la actividad empresarial, no están ajenas a la polémica, máxime con la nueva obligación del registro horario de la jornada.
Ahora bien, no es menos cierto que el registro de las horas extraordinarias ya era obligatorio ex artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, mucho antes de que el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, dispusiera la obligatoriedad del registro de la jornada ordinaria.
Por lo tanto, nada ha cambiado en este sentido con la nueva normativa relativa al registro de jornada, más allá de que, de cara a las posibles reclamaciones de los trabajadores sobre la realización de horas extraordinarias se ha introducido un nuevo medio de prueba, como son los datos resultantes del registro diario de jornada.
Regulación y distinción del tiempo ordinario de trabajo: el artículo 35.5 ET
Como hemos avanzado, las horas extra se regulan en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que su realización es voluntaria, salvo pacto en contrario contenido en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable.
De igual modo, el trabajador no podrá realizar más de 80 horas extraordinarias al año, sin que se tengan en cuenta en este computo aquellas trabajadas sobre la jornada ordinaria para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.
En este punto conviene aclarar también que no todas las horas que se realicen por encima de 40 semanales se han de computar como tiempo de trabajo. Ello se debe a numerosos factores, tales como la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada de trabajo, la facultad de establecer pactos sobre la jornada en la negociación colectiva o la posibilidad de compensar las horas realizadas por encima de la jornada ordinaria por descanso en los 4 meses siguientes a su realización. No nos detendremos sobre estos factores, algunos de los cuales ya se han analizado en profundidad en otros artículos de este blog.
Abono y cotización de las horas extra
En cualquier caso, si finalmente se han agotado o no se han utilizado las alternativas anteriormente apuntadas y el trabajador ha realizado horas extraordinarias, hemos de tener en cuenta que tanto el abono de estas como su cotización están sujetas a normas especiales.
En cuanto a su abono, lo fundamental será atender al convenio colectivo aplicable, pues, aunque en defecto de pacto estas horas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, lo habitual es que mediante convenio colectivo se pacte la cuantía en la que estas habrán de abonarse, pudiendo ser ésta, igualmente, objeto de pacto individual, sin que en ningún caso puedan abonarse en una cuantía inferior a la hora ordinaria.
En cuanto a la cotización de las horas extraordinarias, el articulo 5 de la Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2019, determina una diferenciación entre en función de la naturaleza de las horas extraordinarias realizadas.
Así, en el caso de las las horas extraordinarias motivadas por causa de fuerza mayor, el tipo aplicable es del 14%, del que el 12% corre a cargo de la empresa y el 2% a cargo del trabajador.
Fuera de este supuesto, al resto de las horas extraordinarias se les aplica el tipo del 28,30%, del que el 23,60% es a cargo de la empresa y el 4,70% a cargo del trabajador.
Hay que tener en cuenta que las horas extraordinarias no se computan en la base de cotización, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, todo ello en base al artículo 147.2 apartado e) de la Ley General de la Seguridad Social.
Horas extra y trabajadores a tiempo parcial
A modo de apunte final, conviene poner de manifiesto que los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo aquellas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Así, fuera del caso anterior, los trabajadores a tiempo parcial podrán, en su caso, realizar las denominadas en el Estatuto de los Trabajadores horas complementarias, reguladas en el apartado 5 del artículo 12 de la norma.
La realización de las horas complementarias habrá de pactarse expresamente con el trabajador y en ningún caso podrán superar el 30% de la jornada ordinaria de trabajo, sin que quepa formalizar un pacto de horas complementarias con trabajadores contratados a través de un contrato a tiempo parcial con una jornada inferior a 10 horas semanales. Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.
Sanciones aplicables
En cuanto a las sanciones asociadas a los incumplimientos en esta materia, la transgresión de los limites pactados o legales en materia tanto de horas extraordinarias como complementarias esta tipificado como falta grave en materia de relaciones laborales en el artículo 7.5 de la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Este tipo de falta puede sancionarse con multa entre 626 a 6.250 euros en virtud del artículo 40 de la misma ley.
