Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4a de lo Social) de 13 de marzo de 2014, recaída en el recurso de casación (en su modalidad de común o tradicional) número 80/2013
Un incremento del número de días de trabajo en festivos -aún autorizada la ampliación por ley autonómica- constituye variación sustancial de condiciones de trabajo.
En nuestro Derecho laboral positivo parece estar bastante clara la cuestión relativa a las fuentes de la relación laboral, pues éstas vienen e numeradas, y a la vez jerarquizadas, en el art. 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece:
<<Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales>>.
A su vez, el art. 85.1 del propio ET refuerza la prioridad de las disposiciones legales y reglamentarias sobre los convenios colectivos cuando comienza diciendo: <<Dentro del respeto a las leyes [aquí la palabra “leyes” está utilizada en sentido amplio, comprendiendo también los reglamentos], los convenios colectivos podrán regular materias....>>.
Ello no obstante, a veces, en el juego constituído por la relación existente entre ley (o reglamento) y convenio colectivo, se confunde el contenido de una ley que no es propiamente laboral con una que sí lo es. Esto suele suceder con leyes que suponen simplemente eliminación de prohibiciones o limitaciones para la actividad de determinadas empresas, pero que no tienen incidencia en las relaciones existentes entre esas empresas y sus propios trabajadores, es decir, en la relación laboral propiamente dicha, pues en estos casos la disposición legal o reglamentaria no afecta a lo establecido en el convenio colectivo, y ni tan siquiera afecta al contenido de la voluntad de las partes que se vio en su día reflejada en el contrato de trabajo.
Esto fue precisamente lo que sucedió en la Comunidad Autónoma de Madrid con motivo de la Ley [autonómica] 2/2012 de 12 de junio, de Dinamización de la Actividad Comercial, que permitió la apertura comercial de 63 domingos y festivos frente a los 22 domingos y festivos que permitía abrir la legislación anterior, y esto fue también lo que tuvo que aclarar el Tribunal Supremo en la sentencia que ahora comentamos.
SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA
Tal como acabamos de decir, la Ley [autonómica] 2/2012 de 12 de junio, de Dinamización de la Actividad Comercial, permitió, en la Comunidad de Madrid, la apertura comercial de 63 domingos y festivos frente a los 22 domingos y festivos que permitía abrir la legislación anterior, por lo que algunas empresas, sujetas al convenio colectivo de grandes almacenes (entre ellas la aquí demandada), incrementaron a sus trabajadores el número de días festivos a trabajar, sin haberse sometido previamente a la regulación que el art. 41 del ET establece respecto de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La representación de la Federación de Comercio, Hostelería y Turismo de CCOO de Madrid entabló procedimiento de conflicto colectivo por medio de demanda, por la que solicitó la declaración de nulidad de diversas modificaciones en las condiciones laborales de los trabajadores introducidas por CARREFOUR S.A. sin haber llevado a cabo un previo procedimiento de consultas como el Estatuto de los Trabajadores requiere y con infracción de determinadas previsiones que sobre jornada, descansos y calendario laboral se contienen en el Convenio Colectivo Estatal de Grandes Almacenes. La demanda se presentó ante la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, que era el órgano competente al efecto.
En la sentencia dictada por la mencionada Sala de lo Social del TSJ de Madrid se declara probado que la empresa ha incrementado hasta diciembre de 2012 el número de los domingos y festivos en que los empleados tenían asignado trabajo conforme al calendario anual individual de marzo 2012 a febrero 2013, habiéndolo hecho sin previo período de consultas ni previo acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Contra dicha sentencia recurrió la entidad demandada, pidiendo su revocación con la consiguiente desestimación de la demanda, fundando su recurso en tres motivos concretos: uno de ellos encaminado a que se declarara algún otro hecho probado además de los que como acreditados tuvo el TSJ, motivo éste que fue desestimado por el Tribunal Supremo, por considerarlo irrelevante para resolver el recurso. Y seguidamente pasó a ocuparse sobre el fondo del recurso, que resolvió mediante un razonamiento único para los otros dos motivos.
DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO
En los otros dos motivos denunciaba la recurrente una presunta infracción de lo dispuesto en el art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores en relación con los artículos 3 y 1281 del Código Civil, y art. 32.13 del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, y por supuesta aplicación errónea de lo dispuesto en los números 1 y 3 del citado art. 32 del Convenio, así como por infracción por interpretación errónea de lo previsto en el art. 41.6 del propio ET.
La tesis de dicha recurrente se apoyaba en que, conforme al art. 34.2 del Estatuto, se puede distribuir la jornada laboral de forma irregular por medio de Convenio Colectivo, y en que, establecida en el Convenio de Grandes Almacenes la forma de llevar a cabo esa distribución, la empresa no infringió en modo alguno las previsiones del Convenio Colectivo cuando, ante la modificación legislativa de 2012 que permitía ampliar en gran medida la apertura de los centros de trabajo durante los domingos y festivos, lo que hizo fue aplicar a dicha modificación las previsiones contenidas en el art. 32 sobre la distribución anual de la jornada entre todos los trabajadores de sus centros de trabajo para el resto del año, al igual que la había hecho para todo el año 2012 y la hará para el año 2013. Tesis que no fue compartida por el Tribunal, como a continuación se verá.
Comienza la Sala razonando: <<La empresa tiene razón en su interpretación de las cláusulas del Convenio por cuanto, en efecto, se pactaron unas determinadas exigencias para la acomodación del calendario laboral, con unas determinadas compensaciones que la misma formalmente cumplió, pero aun cuando en el terreno meramente formal puede considerarse que la empresa hizo uso adecuado del “ius variandi” que le conferían las previsiones del Convenio, no es menos cierto que, como dice la sentencia de instancia, todas estas previsiones estaban claramente establecidas para la distribución anual de la jornada y en concreto para el trabajo de los domingos y festivos de conformidad con el calendario anual publicado en cada Comunidad Autónoma art. 32.13, o, mejor, con la propia jornada laboral pactada en el Convenio que es la única jornada a cuya distribución regular o irregular alcanza la autorización del art. 34.2 en desarrollo de lo previsto a tal efecto en el apartado 1 del propio art. 34. Pero lo que no puede estimarse protegido por las previsiones formales del Convenio es una distribución anual de los domingos sobre una modificación tan sustancial, no del calendario laboral ni de la jornada pactada, sino de las posibilidades de apertura comercial en domingos y festivos como la llevada a cabo por la Ley 2/2012 de la Comunidad de Madrid al ampliar de 22 a 63 los domingos y festivos de apertura. En estas condiciones está claro que la empresa podía decidir abrir los días que considerara convenientes sobre los autorizados por la ley para su actividad comercial, pero sobre esta base no puede justificar en las previsiones del Convenio que quedara autorizado a introducir de forma unilateral en las condiciones de trabajo de sus empleados una modificación tan trascendental para su vida familiar y para su propia organización particular como la de exigirles trabajar más domingos al año de los que le correspondían en la programación normal prevista para el año 2012 como se desprende de lo declarado probado en el hecho segundo de la sentencia de instancia. En estas circunstancias la variación sobre lo previsto es tan sustancial que no permite integrarla en las previsiones de autorización previstas en el Convenio por cuanto estamos en presencia real de una modificación de las previstas en el art. 41.1 b) "distribución del tiempo de trabajo" que claramente excede de aquello a lo que el art. 32 del Convenio Colectivo autorizaba a hacer en materia de jornada a las empresas regidas por el mismo>>.
Lo razonado hasta aquí constituye el meollo de la fundamentación en pro de la desestimación del recurso, y posiblemente habría bastado con ello para fundamentar el fallo. No obstante, la Sala creyó conveniente ampliar la argumentación en un doble sentido: en primer lugar, para plasmar una especie de conclusión acerca de lo dicho antes, y en segundo término para hacer referencia a algunas de sus recientes resoluciones recaídas en sentido similar, reforzando ahora lo dicho entonces. A este respecto, señala:
<<En definitiva, como muy bien dice la sentencia recurrida, no puede interpretarse el indicado precepto del Convenio Colectivo en los amplios límites con los que vienen defendidos por la empresa, sino entender que tan importante modificación en las condiciones laborales de los afectados excedía de las previsiones de la norma convenida y por lo tanto debió ser negociada y acordada con los representantes de los trabajadores como una modificación de Convenio con la vía adecuada de solución que se contiene en los art. 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores . Por lo que, al no haberse seguido por la empresa estas previsiones modificativas que la ley tiene previstas, procede declarar contrarias a derecho las modificaciones impugnadas. Esta Sala ya ha tenido ocasión de pronunciarse en este mismo sentido en relación con decisiones de esta naturaleza tomadas por otras empresas encuadradas también en el Convenio de Grandes Almacenes: SSTS de 5112013 (rec.66/2013) y 11122013 (rec. 40/2013), en la que se cuestionaba igualmente si el art. 32 del Convenio en cuestión autorizaba a incrementar el número de los domingos y festivos que los empleados habrían de trabajar, y en ella se dijo igualmente que "esta alteración excede con mucho lo permitido por el art. 41.2 del Estatuto de los Trabajadores", por lo que para poderla introducir habría que haber acudido a las previsiones que se contienen en el art. 41.6 en relación con el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores , y en la que se declaró la nulidad de la decisión empresarial>>.
Con todo ello, desestima el recurso, confirmando la sentencia impugnada. Queda así clara la diferenciación que debe existir entre leyes o reglamentos de contenido propiamente laboral (todas las cuales tienen virtualidad para afectar a lo convenido, tanto de forma colectiva como individual) de aquéllas otras que no tienen por finalidad regular ningún aspecto de las relaciones laborales, sino meramente la actividad comercial, lo cual no autoriza a las empresas a introducir –sin más modificaciones sustanciales en el contenido de la relación, sino que para ello han de someterse a la normativa legalmente prevista para llevar a cabo dichas modificaciones. Y en el caso que nos ocupa está claro que una cosa es que la ley autonómica madrileña 2/2012 de 12 de junio, de Dinamización de la Actividad Comercial, meramente autorizara a las empresas de determinado sector comercial a abrir al público un número de días festivos superior al que hasta entonces les estaba permitido, y otra muy diferente que esa ley hubiera impuesto una alteración sustancial de las condiciones en las que se desarrollaba la relación laboral de esas empresas con sus propios trabajadores.
