En su día dimos cuenta de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14 de septiembre de 2016, relativa a la falta de ajuste de la legislación laboral española al ordenamiento de la Unión Europea (TJUE) en materia de indemnización por cese de trabajadores.
La doctrina sentada en dicha sentencia se refería en concreto a un trabajador interino al servicio de una Administración pública (caso Diego Porras) que, al cesar en su puesto de trabajo por una causa legal, no había sido indemnizado porque la legislación española no tenía prevista indemnización alguna para tal circunstancia.
La doctrina de dicha sentencia sentó el criterio de que esa solución legislativa española no se ajustaba al ordenamiento comunitario y resultaba discriminatoria respecto del resto de trabajadores -sobre todo los temporales-, que tenían asignada en nuestro Estatuto de los Trabajadores (ET) una indemnización por cese.
Esta sentencia del TJUE produjo un gran asombro en los juristas españoles, que no habían mostrado (al menos en el sentir general) ninguna extrañeza ante nuestra regulación positiva en la materia. Alguna opinión autorizada llegó a decir que esa sentencia “estremeció los cimientos de la legislación española en materia laboral”.
Dicha resolución fue objeto de numerosos comentarios por parte de distintos juristas con opiniones dispares. Pero la generalidad de ellos estuvieron de acuerdo en que los tribunales españoles no podían extender, sin más, esa doctrina a la generalidad de los supuestos que se presentaran en lo sucesivo -independientemente de que si resultaba aplicable, y así ocurrió, al trabajador por ella afectado-, sino que debía ser objeto de una solución legislativa. Ésta no ha llegado a producirse hasta ahora, y el hecho acaecido recientemente la ha hecho innecesaria, como seguidamente veremos.
La citada sentencia ha dado lugar a varios recursos del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia de Galicia y de Madrid (al menos) presentando cuestiones prejudiciales para aclarar dicha sentencia y el contenido y alcance de la misma.
Ello ha dado lugar a que la Gran Sala del TJUE haya dictado la Sentencia de 5 de junio de 2018, de la que hacemos, aquí y ahora, una información apresurada.
Objeto de la cuestión prejudicial
Tiene esta sentencia por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Social n.º 33 de Madrid, mediante auto de 21 de diciembre de 2016, recibido en el Tribunal de Justicia el 29 de diciembre de 2016, en el procedimiento entre Lucía Montero Mateos y la Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid.
Mediante su cuestión prejudicial, el Juzgado remitente (Juzgado de lo Social n.º 33 de Madrid) pregunta, en esencia, si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
Resumen de la fundamentación
Se refiere en primer lugar el TJUE en orden a señalar qué comprobación debe llevarse a cabo para responder a la cuestión prejudicial que ahora se le plantea, diciendo:
-<<…Es preciso comprobar si existe una razón objetiva que justifique que la finalización de un contrato de interinidad no dé lugar al abono de indemnización alguna al trabajador temporal de que se trata, mientras que un trabajador fijo tiene derecho a una indemnización cuando se le despide por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores>>.
A continuación, entra ya en el examen de los preceptos a comparar, esto es, si el artículo 52 del ET debe considerarse, o no, que vulnera lo dispuesto en las Cláusulas 3 y 4 del Apartado 1 del Acuerdo Marco:
-<<Se deduce de la definición del concepto de trabajador con contrato de duración determinada que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.- En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral. Como se deduce de las explicaciones del Gobierno español, recordadas en el apartado 58 de la presente sentencia y como subrayó, en esencia, la Abogado General en el punto 55 de sus conclusiones, el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación>>.
Y llega a la siguiente conclusión:
<<En este último supuesto, el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo.- En estas circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida>>.
<<Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la cuestión prejudicial que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva>>.
A través de toda la fundamentación llevada a cabo (que hemos extractado en la mayor medida de lo posible en aras de la urgencia de esta información), el TJUE decide la cuestión en los siguientes términos:
<<El Tribunal de Justicia (Gran Sala) declara: La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva>>.
En definitiva: El TJUE rectifica y deja sin efecto la doctrina sentada en su importante Sentencia de 14 de septiembre de 2016, sustituyéndola por la que ahora sienta en el sentido de que la legislación laboral española vigente en materia de cese de los trabajadores interinos (y otros de carácter temporal) no resulta, ni contraria al ordenamiento jurídico europeo, ni tampoco es discriminatoria respecto a las indemnizaciones señaladas en la misma para el cese de los trabajadores fijos.
Javier San Martín
León, 6 de junio de 2018
