Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de 12 de mayo de 2015, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina número 1731/2014
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Hay varios preceptos legales que se refieren a la necesidad de que todo tipo de despido (tanto el disciplinario como el colectivo y el individual o plural derivado de causas objetivas) se comunique por escrito al trabajador o trabajadores afectados, así como acerca del contenido de dicha comunicación y de las consecuencias que la inobservancia de la forma escrita, o su irregularidad llevan aparejadas. A los principales de esos preceptos haremos referencia seguidamente.
El artículo 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) requiere “comunicación escrita al trabajador expresando la causa del despido”.
De los artículos 105, 120 y 122.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS) se desprende que <<corresponderá al demandado "la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo" y "no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido”>>. Así como que (art. 120) <<Los procesos derivados de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, se ajustarán a las normas contenidas en el Capítulo relativo a los procesos por despidos y sanciones sin perjuicio de las especialidades que se enuncian en los artículos siguientes>>.
Conforme al artículo 53.4 del ET en su cuarto párrafo, “la decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente”.
En la sentencia cuyo comentario corresponde a esta semana, el Tribunal Supremo hubo de ocuparse del examen del contenido de una carta en la que una empresa comunicó a uno de sus trabajadores el despido derivado de causas objetivas, contenido que calificó de insuficiente por no ajustarse a las exigencias legales y jurisprudenciales encaminadas a la posibilidad de defensa del trabajador.
SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA
-Una empresa envió a una de sus trabajadoras la comunicación del despido objetivo en la que hacía constar: <<”De acuerdo con lo expuesto en el acta de la reunión final con acuerdo entre la representación de la empresa y los trabajadores realizada el pasado día 22 de octubre de 2012" y que "los motivos de esta decisión residen en que la Empresa se encuentra en una situación muy difícil y complicada, tanto económica como productiva. A tal punto que, nos obliga a amortizar su puesto de trabajo pasando sus funciones a ser desempeñadas por el resto de trabajadores de la empresa, ya que de no ser así, no se podría garantizar la futura viabilidad de la misma, tal como se indica y prueba en la documentación correspondiente al Expediente de Regulación de Empleo presentado>>.
-Debe tenerse en cuenta, además, que en el acta final del periodo de consultas con acuerdo, al que la anterior comunicación se remite, consta únicamente el acuerdo alcanzado, tras un encabezamiento genérico en que se afirma: <<que estudiado el expediente por los representantes de los trabajadores y analizadas las causas expuestas por la empresa causantes del mismo, se ha llegado a la conclusión del acuerdo siguiente>>.
-La trabajadora formuló demanda por despido, solicitando que se declarara su improcedencia, basándose en que el contenido de la carta era tan ambiguo e inconcreto que no le permitía llevar a cabo una eficaz defensa de sus intereses. La demanda fue desestimada por el Juzgado, y la decisión de éste fue confirmada en sede de suplicación, por lo que en ambos grados jurisdiccionales se calificó el despido como procedente.
-El razonamiento de la Sala de suplicación para confirmar la sentencia de instancia fué –en esencia- el siguiente: <<…si bien es cierto que la comunicación (dada por reproducida en el hecho probado segundo) no da un solo dato numérico, también lo es que indica lo hace en virtud del ERE que identifica y en que ha habido acuerdo con los representantes de los trabajadores, que precedieron ERES suspensivos por iguales causas y que, como se recoge en Fundamento Segundo, de lo que dijo la demandante resulta, que antes de otro ERE de un año antes la empresa hizo reunión con los trabajadores, incluida ella, que sabe precedió a su despido el ERE del que trae causa y lo que aduce es que ignora el criterio utilizado para seleccionarla a ella y que el representante de los trabajadores dijo -según literalmente indica la Juzgadora en ese Fundamento- "la verdad nosotros veíamos que no había trabajo">>. De lo que dedujo la Sala que la actora había tenido datos suficientes para poder plantear eficazmente su defensa.
-Contra la sentencia de suplicación ejercitó la trabajadora recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando para el contraste una sentencia de otro Tribunal Superior de Justicia que en un caso similar y con una comunicación muy parecida a la que aquí se enjuiciaba, la Sala había considerado que la carta no se ajustaba a la previsión legal por falta de concreción de los hechos en los que el despido objetivo se había basado. Esta se sentencia fue considerada por el Tribunal Supremo como contradictoria con la recurrida, por lo que el recurso superó el trámite de admisión y la doctrina pudo ser unificada.
DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO
Comienza el Tribunal Supremo por centrar el tema de debate, diciendo que la cuestión que se plantea en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar el contenido formalmente mínimo que debe contener una carta de despido por circunstancias objetivas para poder delimitar el ámbito del proceso de despido y evitar la indefensión del despedido; en concreto, si es o no suficiente a tales fines la referencia general a la situación económica y/o productiva empresarial sin adición de posibles datos adjuntos complementando lo anterior.
En la fundamentación sobre el fondo del recurso, lleva a cabo un amplísimo razonamiento en el que va exponiendo las conclusiones concretas a las que la Sala ha ido llegando en las numerosas sentencias que cita, para obtener después de todas ellas un resumen doctrinal en orden a las menciones que resultan exigibles en la comunicación del despido objetivo. Prescindimos de ofrecer aquí la argumentación inicial, dada su gran extensión, y nos limitaremos a transcribir el resumen doctrinal, pues con él queda perfectamente clara la doctrina emitida en esta materia. Dice la Sala al respecto:
<<Cabe deducir en interpretación de la normativa expuesta, como también es dable entender resulta en sus esenciales extremos de la jurisprudencia social antes citada, entre otros extremos, que: a) la referencia a la " causa " como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo (art. 53.1.a ET) es equivalente a la de los "hechos que lo motivan” en la carta de despido disciplinario (art. 55.1 ET); b) tanto en uno como en otro caso, para que pudiera llegar a declararse la procedencia del despido tales datos fácticos que han de tener reflejo, como regla básica, en la comunicación escrita, integrada, en su caso, con la documentación acompañatoria y deben consistir en los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas "económicas, técnicas, organizativas o de producción" establecido en el art. 51.1.II y III ET al que también se remite el art. 52. c) ET; c) única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio, cuya carga de la prueba incumbe, como regla, al empresario, al que, además, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido; d) debe existir interrelación entre los hechos/causas relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos/causas relatados en la carta de despido y documentos acompañatorios, en su caso; e) la procedencia o improcedencia del despido solo podrá decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita; f) la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador; y g) tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de "las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa" la consecuencia, actualmente, es la declaración de improcedencia del despido>>.
Expuesta así la doctrina general que se deduce de la normativa aplicable y de la jurisprudencia que la ha venido interpretando, procede después el Tribunal a razonar por qué entiende que la carta o comunicación que nos ocupa no se ha ajustado a esas exigencias:
<<La aplicación de la doctrina expuesta al supuesto ahora enjuiciado, debe comportar entender que la comunicación escrita de despido objetivo no se ajusta a lo prevenido en el art. 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, aplicable también a los despidos individuales derivados de un despido colectivo por imperativo del art. 124.11.I LRJS , ya que aquélla se limitaba a remitirse al contenido del acuerdo (que ni trascribía ni acompañaba) alcanzado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores al finalizar el periodo de consultas ("de acuerdo con lo expuesto en el acta de la reunión final con acuerdo entre la representación de la empresa y los trabajadores realizada el pasado día 22 de octubre de 2012"), en el que además simplemente se afirmaba en abstracto "Que estudiado el expediente por los representantes de los trabajadores y analizadas las causas expuestas por la empresa causantes del mismo, se ha llegado a la conclusión del acuerdo siguiente: ... ", y se concluía, sin precisión y sin acompañar documentación alguna, que " los motivos de esta decisión residen en que la Empresa se encuentra en una situación muy difícil y complicada, tanto económica como productiva. A tal punto que, nos obliga a amortizar su puesto de trabajo pasando sus funciones a ser desempeñadas por el resto de trabajadores de la empresa, ya que de nos ser así, no se podría garantizar la futura viabilidad de la misma, tal como se indica y prueba en la documentación correspondiente al Expediente de Regulación de Empleo presentado".
Tales afirmaciones son a todas luces genéricas y servirían para cualquier despido económico o productivo pues ni siquiera se hace una mínima referencia a los datos fácticos que constituyen el supuesto de hecho de la definición, conforme al citado art. 51.1.II y III ET , de las causas económicas ("cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos") o productivas ("cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado") invocadas como causa de la decisión empresarial, sin que tal imprecisión pueda superarse por las referencias, igualmente abstractas, a "situación muy difícil y complicada, tanto económica como productiva" de la empresa, ni completarse judicialmente el contenido de la carta presumiendo que las causas eran conocidas por la trabajadora por el hecho de que existieron "precedieron ERES suspensivos por iguales causas" o dado que "antes de otro ERE de un año antes la empresa hizo reunión con los trabajadores, incluida ella" o de la afirmación consistente en que "la verdad nosotros veíamos que no había trabajo", pues, como se ha adelantado, una cosa es determinar el contenido formalmente mínimo que debe contener una carta de despido por circunstancias objetivas para poder delimitar el ámbito del proceso de despido y evitar la indefensión del despedido y otra, totalmente distinta, es la de valorar las circunstancias concurrentes para concluir sobre la posible existencia y trascendencia de las causas objetivas alegadas pata proceder a la extinción contractual>>.
Con base en toda la argumentación utilizada, la Sala llega a la conclusión en el sentido de que la comunicación del despido resulta totalmente insuficiente, por lo que este solo hecho debe motivar la improcedencia del despido, ya que la situación equivale a la inexistencia de carta. En consecuencia, estima el recurso, casando la sentencia impugnada, y estima asimismo el recurso de suplicación, por lo que revoca la sentencia del Juzgado, decidiendo en su lugar calificar el despido como improcedente, con las demás consecuencias inherentes a tal pronunciamiento.
La doctrina que sienta esta interesante sentencia consiste, en definitiva, en requerir unos requisitos formales en el contenido de la carta de despido objetivo, sin que baste con que la empleadora se limite a llevar a cabo una mera calificación acerca del estado o situación económica de la empresa, empleando expresiones tales como que “se encuentra en una situación muy difícil y complicada” u otras similares, pero sin concretar cuáles son los hechos o circunstancias que justifiquen tal calificación. Y tampoco basta con que la comunicación se remita –como en este caso- a una determinada acta pero sin concretar cuál es el contenido de ésta ni aportar una copia fehaciente de la misma.
En definitiva, se exige, o bien que se especifiquen en la carta los hechos o circunstancias concretas que hayan dado lugar a la situación en la que se base la decisión del despido objetivo (hechos éstos cuya realidad deberá ser luego acreditada por el empresario), o bien que se acompañe a la carta la documentación precisa de la que pueda deducirse la situación motivadora del despido. Todo ello con el fin de que el trabajador sepa perfectamente cuál es la situación de hecho que el empresario ofrece como fundamento de su decisión y pueda, bien rebatirla o bien aquietarse con ella si le convence.
Con base en todo ello, debe ponerse de manifiesto que, para que el despido objetivo judicialmente atacado por el trabajador pueda declararse procedente, es precisa la concurrencia de un doble requisito, a saber: a) comunicación escrita en la que se especifique con la necesaria claridad, concreción y extensión cuál es la situación o sucesión de hechos que hayan dado lugar a que la empresa se encuentre en una situación que justifique la necesidad de prescindir de los servicios del trabajador afectado, y b) que el empresario acredite la realidad de los hechos alegados como motivo del despido objetivo. Faltando cualquiera de los dos requisitos expresados, el despido será declarado improcedente, por lo que la mera insuficiencia en el contenido de la carta de despido, ya dará lugar, por sí sola, a esa declaración de improcedencia, sin necesidad de examinar cuál es la situación de la empresa.
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Articulo creado por los abogados de Bufete Casadeley
