En este artículo vamos a analizar algunos aspectos sobre el registro de jornada laboral.
¿Qué registro de jornada laboral teníamos hasta la nueva implantación?
El registro horario de la jornada laboral viene realizándose desde siempre en los centros de trabajo de manera obligatoria para los trabajadores, pero de forma discrecional para las empresas hasta la publicación del RD-Ley 8/2019, introduciéndose un nuevo apartado al artículo 34 del Estatuto de los trabajadores.
Con anterioridad al doce de mayo de 2019, resultaba preceptivo para los trabajadores con contratos a tiempo parcial, al amparo del art 12.4 del E.T. y en relaciones laborales con jornadas especiales de trabajo reguladas en el RD 1561/1995 de 21/09, es decir, trabajadores de la marina mercante y dedicados al transporte por carretera y ferroviarios que se desplacen a otro país de la Unión Europea.
Esta obligatoriedad en cuanto al registro de presencia horaria es ejercida por parte de los Estados miembros de la U.E en sus empresas, y ha sido avalado por Resolución de fecha 14/05/2019 del TSJ Europeo de Luxemburgo, por tanto, se aplica a la totalidad de los trabajadores con independencia de categoría profesional y sector de actividad. Asimismo, resulta obligatorio en el caso de que el trabajador, por razón de determinadas cláusulas contractuales, disponga libremente del tiempo en la realización de su actividad incluido el trabajo a distancia y la relación laboral con jornada irregular. Debe recoger el horario concreto de inicio y finalización de la jornada laboral de cada trabajador, así como las pausas diarias ya estén contempladas en el convenio, en la ley o se realicen voluntariamente por el trabajador para determinar el número de horas que componen la jornada laboral, en las que lógicamente están incluidos los periodos recogidos en el art 34 E.T. en los que el trabajador se encuentra bajo la esfera organizativa del empresario.
El registro de jornada laboral en empresas de trabajo temporal E.T.T.
Las Empresas de trabajo temporal reguladas por la Ley 14/1994 de 1/06, ya que es la entidad usuaria la obligada a establecer los mecanismos de control presencial diario de la jornada de los trabajadores durante el periodo de prestación de servicios en virtud del contrato de puesta a disposición, con obligatoriedad de conservar estos datos durante cuatro años, ello sin perjuicio de la responsabilidad de la propia E.T.T. en cuanto al abono de salarios y Seguros Sociales respecto de aquellos, ya que realmente la relación laboral se desarrolla entre E.T.T. y trabajador, por tanto debe existir entre empresas los correspondientes procedimientos de aportación de registros para cumplir con sus respectivas obligaciones.
En cuanto a la subcontratación de trabajadores contemplada en el art 42 E.T. el control horario corresponde a la empresa contratista o subcontratista, al igual que el resto de obligaciones laborales, sin embargo si la actividad del trabajador de la contratista se presta en la entidad principal ambas compartirán los sistemas de registro diarios utilizados en dicha empresa principal para sus propios trabajadores.
¿Qué casos son excepción del Control horario de jornada?
Las relaciones laborales de carácter especial del art 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores , la relación societaria de los socios trabajadores de cooperativas la cual no está regulada por normativa laboral y los trabajadores autónomos.
El registro del horario de jornada admite una relativa flexibilidad, ponderándose los posibles excesos de jornada con otras inferiores, siempre que quede acreditado el cumplimiento de la jornada mensual pactada en el Convenio Colectivo de aplicación y al amparo de la buena fe contractual que debe presidir cualquier relación laboral.
Esta flexibilidad es total en cuanto a los mecanismos de control, desde controles telemáticos de cualquier clase hasta en soporte papel siempre que proporcione información fiable y no modificable a posteriori, en cualquier caso el sistema de registro debe resultar establecido en negociación colectiva, acuerdo de empresa o en su defecto, por decisión empresarial previa consulta a los representantes de los trabajadores, respetándose los derechos de los trabajadores a la intimidad al amparo del art 20 bis del E.T. en relación con la Ley Orgánica 3/2018 de 5/12 de protección de datos personales.
Disposición de los registros obtenidos del registro de jornada laboral
Por otra parte, los registros obtenidos deben estar a disposición de la Autoridad laboral, del trabajador y sus representantes sindicales para que puedan ser consultados en cualquier momento.
El objetivo que se persigue con el referenciado mecanismo no es otro que el control de los tiempos presenciales de permanencia en la empresa por parte de la Inspección de trabajo y SS para evitar la realización de horas añadidas a la jornada estipulada, o desde otro prisma, conseguir que se abonen y coticen a la Seguridad Social, por tanto la realización de horas extraordinarias con la obligatoriedad de su registro según el art 35.5 E.T. , anterior al RD Ley 8/2019, se mantiene de forma independiente aunque pueden resultar compatibles y establecerse ambos controles simultáneos.
En el caso de realización de horas extra derivadas de fuerza mayor, según el precitado art 35 E.T. no resulta modificado en sus términos, prevaleciendo la necesidad empresarial sobre la voluntad del trabajador, continuando su obligatoriedad en cuanto a realización, abono y registro.
Presencia y productividad obviamente van de la mano, pero realmente la segunda debe primar sobre la primera para conseguir estabilidad en el empleo y conciliación entre actividad profesional y esfera personal de los trabajadores.
