1.-INTRODUCCIÓN: ANTECEDENTES Y NORMATIVA ACTUAL.
En los últimos años, de forma gradual y pausada, el teletrabajo ha ganado protagonismo en el mercado laboral nacional, dándose poco a poco a conocer a las empresas esta modalidad de trabajo, a través de distintos medios, como una herramienta para equilibrar sus necesidades productivas con el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de sus empleados. No obstante, lo cierto es que hasta hace unos meses esta modalidad de trabajo aún quedaba en anécdota comparada con el arraigado trabajo presencial asentado en España. No es difícil de entender esta circunstancia si pensamos que hasta la publicación de la Ley 3/2012, de 6 julio, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, no contábamos en nuestro ordenamiento con una norma específica que regulase el teletrabajo. La referencia era entonces el Acuerdo Marco Europeo Sobre Teletrabajo, publicado el día 24 de febrero de 2003 en el BOE como anexo al Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2003 (ANC 2003).
Sin embargo, debido a la crisis sanitaria que estamos afrontando actualmente producida por el COVID-19, muchas empresas se han visto obligadas a adoptar sistemas de teletrabajo. El hecho de que muchas de ellas no hubieran adoptado esta decisión hasta ahora, no se ha debido al resultado de la reflexión para implantar esta modalidad de trabajo y de la evaluación de sus posibles implicaciones legales y operativas sino, como se ha dicho, de una imposición derivada de las circunstancias, generándose una preocupación en empresarios y trabajadores sobre determinados aspectos de la relación laboral que pueden verse alterados debido al impacto del trabajo a distancia.
Algunas de esas preocupaciones irían encaminadas al control empresarial del trabajo y el ejercicio del poder de dirección sobre materias como el horario, la disponibilidad del trabajador, el derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, la productividad del trabajador, etc. Entre todos estos extremos, conviene prestar especial atención a la gestión de la prevención de riesgos laborales, debido a las implicaciones que ésta puede tener sobre la seguridad y salud de los trabajadores y al alcance de las responsabilidades empresariales que pueden generar los incumplimientos legales en esta materia alcanzando al ámbito administrativo, civil e incluso penal en los supuestos más graves.
El punto de partida en la normativa española previo a la crisis sanitaria se reducía únicamente a la meritada reforma del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) que pasó a definir el teletrabajo como lo entendemos ahora:
“1. Aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.
A mayor abundamiento, el mencionado precepto continúa desarrollando la figura del teletrabajador su artículo 13.3 ET confiriendo a los trabajadores a distancia los mismos derechos que a los trabajadores que prestan sus servicios presencialmente en el centro de trabajo.
Volviendo a la cuestión que nos atañe, uno de los grandes interrogantes que ha tenido mayor auge durante la crisis sanitaria del COVID-19, como hemos señalado, es la protección en materia de seguridad y salud a la que tienen derecho los teletrabajadores. Por ello, un primer acercamiento a la noción de medidas de protección del teletrabajador, lo encontramos en lo dispuesto en el artículo 13.4 ET, por el que se señala que:
“4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo” (en adelante, LPRL).
Por lo tanto, según lo desprendido de este último precepto, el texto legal no deja lugar a dudas de que el empresario adquiere las mismas obligaciones en materia de prevención con los trabajadores que desarrollan su trabajo a distancia que con aquellos que lo hacen de forma presencial. Por ello, siguiendo lo establecido por el artículo 14 LPRL, el empresario está obligado a proporcionar, también a los trabajadores a distancia, una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
El incumplimiento de esta obligación vendría a activar así las responsabilidades empresariales correspondientes en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional del trabajador a distancia. Por ello, conviene tener claro cuáles pueden ser estas responsabilidades que, como se ha adelantado, pueden alcanzar incluso el ámbito penal, y qué medidas ha de adoptar el empresario para proteger la salud de estos trabajadores y dar así cumplimiento al mandato legal, evitando incurrir en responsabilidades cuando, en el peor de los casos, se materialicen las circunstancias señaladas anteriormente.
Al margen de lo dispuesto en la normativa laboral así como en la de prevención de riesgos laborales, la crisis sanitaria producida por el COVID-19 también ha dado lugar por su parte a la ampliación de la figura del teletrabajo bajo la promulgación del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, por el que en su artículo 5 se impone el carácter preferente del teletrabajo para garantizar y mejorar la actividad empresarial como mecanismo de actuación frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
2.- Implicación del accidente de trabajo en el teletrabajo: obligaciones del empresario vs derechos y obligaciones del teletrabajador.
El concepto legal de accidente de trabajo, para trabajadores sujetos al Régimen General de la Seguridad Social, lo encontramos en el artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS) que lo define como:
“1.Toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”.
Teniendo en cuenta la literalidad de este precepto, las principales características que se desprenden y definen el accidente de trabajo, siendo también secundadas por la jurisprudencia, son:
- Existencia de lesión corporal, es decir, se han de producir cambios o alteraciones en la salud del trabajador.
- Relación de causalidad entre el trabajo ejecutado por cuenta ajena, en los términos establecidos en el artículo 1 del ET, y la fuerza lesiva.
- Relación de causalidad entre la fuerza lesiva y el trabajo.
A su vez, el mismo artículo 156 apartados 2 y 3 de la LGSS establece sendas relaciones de determinados supuestos concretos para determinar cuándo estamos o no ante un accidente de trabajo. No obstante, quizá lo más relevante a los efectos que aquí nos ocupan sea la presunción iuris tantum contenida en el citado apartado 3:
“3. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo”.
Trasladando esta presunción a la modalidad de teletrabajo, podría llegarse a la conclusión de que toda lesión corporal que sufra un trabajador mientras presta sus servicios desde su domicilio se presume accidente de trabajo si esta se ha producido dentro del horario de trabajo. Consecuentemente, podría afirmarse, atendiendo a lo establecido en el artículo 13.4 ET antes señalado, que el empresario que no haya cumplido con el deber de protección que le impone el artículo 14 de la LPRL, podría incurrir en las responsabilidades derivadas de tal incumplimiento. Ahora bien, la cuestión que nos atañe a continuación será la de plantear y dar solución a la principal dificultad que entraña el deber de protección en el ámbito del teletrabajador, esto es, el acceso a su domicilio particular.
2.1.- Deberes del empresario: el deber in vigilando.
En el cumplimiento de las medidas preventivas tradicionalmente impuestas por la LPRL al empresario, es palmaria la dificultad que presenta trasladar el deber in vigilando en el ámbito del trabajo a distancia. Por esta razón, a falta de jurisprudencia, la doctrina ha comenzado a realizar propuestas para que los Juzgados y Tribunales así como la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tengan en cuenta a modo de pautas a seguir.
Una de las propuestas ofrecidas para favorecer al empresario el cumplimiento del deber de protección ha sido la de imponer el acceso al domicilio del teletrabajador de manera previa a la autorización del trabajo a distancia, aproximándose así al control in situ de los riesgos laborales a los que quedaría expuesto aquel. No obstante, propuestas como la señalada han sido descartadas por parte de la doctrina y jurisprudencia, pues esta medida entraría directamente en conflicto con el derecho a la intimidad personal y familiar (artículo 18.1 CE) y con el derecho a la inviolabilidad del domicilio (artículo 18.2 CE). Así, esa acción preventiva del deber de vigilancia resultaría difícil de materializar si tenemos en cuenta lo señalado en el señalado artículo 18.2 CE:
“2. El domicilio es inviolable. Ninguna entrada o registro podrá hacerse en él sin consentimiento del titular o resolución judicial, salvo en caso de flagrante delito”.
Sin embargo, esta medida de acceder al domicilio del trabajador no resultaría extraña, pues ya el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo del año 2002, mencionaba en su artículo 8 párrafo tercero la medida que ahora propone la doctrina:
“Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de salud y seguridad, el empresario, los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes tienen acceso al lugar del teletrabajo, dentro de los límites de la legislación y de los convenios colectivos nacionales. Si el teletrabajador trabaja en el domicilio, este acceso está sometido a previa notificación y consentimiento previo. El teletrabajador está autorizado a pedir una visita de inspección”.
Teniendo en cuenta esta primera e infructuosa solución – pues chocaría directamente con los derechos constitucionales que amparan al trabajador - la doctrina viene a proponer así una segunda solución, como lo es la entrega al teletrabajador de un consentimiento previo para permitir el acceso a su domicilio. Ahora bien, el carácter de dicho compromiso “tendrá únicamente un mero valor de desiderátum, o de declaración de intenciones, sin ningún tipo de trascendencia práctica, pues ni podrá su cumplimiento ser exigido en ningún momento por la parte empresarial, ni tampoco, el cambio de opinión podrá generar consecuencias negativas para el trabajador”.
Como vemos, se daría en este caso la paradoja de que el empresario no puede acceder al lugar de trabajo a menos que cuente con la conformidad del trabajador, lo que sin duda parece un obstáculo complicado de salvar a la hora de ejercer su poder de dirección y supervisión en el teletrabajo, y, en consecuencia, a la hora de garantizar el cumplimiento por parte de los trabajadores del mandato contenido en el artículo 29 de la LPRL:
“1. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario”.
Igualmente, el mismo artículo 29 de la LPRL en su apartado 3, habilita la potestad sancionadora del empresario como herramienta de control de esta obligación del empleado al establecer que el incumplimiento de los trabajadores en materia de prevención de riesgos tendrá igualmente la consideración de falta y sanción laboral.
Por otra parte, la doctrina también plantea soluciones menos drásticas como la del envío periódico de información que debería seguir el teletrabajador en cuanto a las medidas de prevención en la seguridad y salud. Sin embargo, esta solución no parecería tener mucho recorrido pues el simple acuse de recibo no garantizaría que éste cumpliese las pautas para favorecer el difícil cumplimiento del deber in vigilando del empresario.
En la praxis, una de las soluciones más factibles es la propuesta por el artículo 5 párrafo tercero del RDL 8/2020, de 17 de marzo, por el que se vendría a resolver el problema de implantación de la evaluación de los riegos laborales en el domicilio particular: la autoevaluación realizada por el propio teletrabajador. Ahora bien, la duración de esta medida está sujeta al carácter excepcional por el que ha sido promulgado el RDL 8/2020, de 17 de marzo, con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19.
De aplicarse esta medida, el deber in vigilando del empresario quedaría cumplido al estar supeditado a la emisión previa de información y formación necesaria sobre riesgos laborales y su actualización constante así como la comunicación de las indicaciones concretas a las queda sujeto el trabajador dentro de la actividad laboral llevada a cabo en su domicilio.
En suma, dada la magnitud de las responsabilidades empresariales derivadas del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales en los casos de accidente de trabajo, puede resultar desproporcionado exigir al empresario una diligencia absoluta y sin matices en estos casos, teniendo en cuenta las limitaciones a las que está sujeto para poder incidir en la actividad preventiva. Por tanto, es razonable admitir que las soluciones deberían pasar por relajar levemente las obligaciones impuestas al empresario o dotar a éste de los medios necesarios para poder llevar a cabo su cumplimiento, aunque esto exija adentrarse en un terreno siempre resbaladizo como lo es el espacio y limitaciones de los derechos fundamentales del trabajador.
2.2-. Obligaciones del teletrabajador.
Frente a las obligaciones a las que queda sujeto el empresario para la protección de la seguridad y salud del teletrabajador garantizándose al mismo tiempo ciertos derechos para éste, la prevención de riesgos laborales constituye en el seno empresarial una doble vertiente a cumplir también por parte de quien desempeña la actividad a distancia.
Por su parte, el artículo 29.1 LPRL establece como obligación general del trabajador que:
“1. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
Igualmente, hemos de tener en cuenta que el incumplimiento por parte del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales tendrá la consideración de incumplimiento laboral, según lo establecido en el art. 29.3 LPRL ex art. 58.1 ET. Es precisamente, en este sentido, cuando podría tener cabida la declaración responsable emitida por el teletrabajador por la que se compromete al cumplimiento de los riesgos laborales en su domicilio, mencionada anteriormente.
3.- Problemas de determinación y soluciones.
Como se adelantaba, una de las cuestiones que más dudas suscita cuando se produce un accidente en el marco del teletrabajo es la aplicación de la presunción de laboralidad del accidente sucedido en tiempo y lugar de trabajo contenida en el artículo 156.3 de la LGSS.
“3. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo”.
Pese a que las características especiales del teletrabajo que podrían aconsejar la introducción de algún matiz o excepción a la presunción de laboralidad, lo cierto es que no existe ningún instrumento legislativo y/o jurisprudencial que permita interpretarla de forma distinta en el caso del teletrabajo. Por ello, atendiendo a la literalidad del percepto señalado y trasladando la aplicación del precepto a la figura del teletrabajo, el accidente ocurrido en tiempo y lugar de trabajo será calificado con carácter laboral al tratarse de una presunción iuris tantum, debiendo el ser el empresario el que tenga que probar en estos casos que el accidente de trabajo no se ha producido con ocasión o como consecuencia del trabajo.
Escenario contrario sería el que se daría si el accidente de trabajo no se diese en lugar y tiempo de trabajo, correspondiéndole entonces la carga de la prueba al trabajador. Este tipo de accidentes serían, por ejemplo, los accidentes producidos fuera del horario de trabajo por no respetarse la desconexión.
Los medios de prueba con los que cuenta el empresario en el caso del teletrabajo se encuentran extraordinariamente limitados, al no poder acceder al centro de trabajo, ni tener ninguna posibilidad de control sobre éste, al menos sin contar con el consentimiento del trabajador. No obstante, los problemas en cuanto a la prueba no solo recaen sobre el empresario a la hora de calificar o descartar la laboralidad del accidente, sino también es cuestión que afecta al propio trabajador que pretenda activar la presunción de laboralidad. Esto puede suceder debido a que no todos los trabajadores están sujetos a la modalidad de teletrabajo, sino que muchas veces los trabajadores llevan aparejada la adopción de otras medidas de flexibilidad, pudiendo en muchos casos decidir el trabajador que horas del día dedica al trabajo e incluso utilizar los fines de semana, o desarrollar su trabajo desde lugares distintos al domicilio.
En consecuencia, si el tiempo y el lugar de trabajo no están determinados, o pueden variar, en el marco de la relación laboral, puede complicar bastante al trabajador la carga probatoria de que el accidente de trabajo efectivamente se ha producido en lugar y tiempo de trabajo.
3.1.- Tiempo de trabajo.
En lo referente al tiempo de trabajo, el empresario está obligado al registro de la jornada laboral, conforme artículo 10 del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo que modifica al artículo 34 ET. Lo dispuesto en este precepto sería igualmente de aplicación al marco jurídico de la figura del teletrabajador, quien deberá estar sujeto igualmente a una jornada máxima y con un tiempo de descanso obligatorio. En cualquier caso, el teletrabajador será quien deba respetar los límites de sus horarios como si estuviera trabajando presencialmente.
En cuanto a las horas extraordinarias, será la empresa quien las deba autorizar previamente mediante convenios o pactos por lo que, de ser implantadas, serán igualmente registradas, contando, por tanto, con la misma presunción iuris tantum de laboralidad de producirse un accidente durante la realización de éstas.
Otra de las grandes cuestiones que atañe al teletrabajo, es el derecho a la controvertida “desconexión digital”, uno de los recientes derechos que se han admitido en el ámbito laboral. Por ello, con la promulgación de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se ha venido cuestionando que calificación cabe dar al accidente que se ha producido por no haber procedido a la desconexión.
Una de las propuestas ofrecidas por la doctrina vendría a ser el registro a través de un sistema informático habilitado, de manera que posibilitaría la calificación del accidente laboral si éste se hubiese producido dentro de la jornada registrada o, contrario sensu, rompería el nexo causal.
Por ello, algunas soluciones planteadas, pasan por el control del trabajo a través de la monitorización de los medios entregados por el empresario al trabajador para posibilitar el teletrabajo. Es decir, si el trabajador recibe un ordenador de empresa, o ha de conectarse a una determinada plataforma, el control de los periodos de conexión a ésta, o de utilización de aquel, podría facilitar la determinación del tiempo y lugar de trabajo y, de esta forma, la aplicación de la presunción de laboralidad, asegurando la calificación como accidente de trabajo de aquellos ocurridos durante el periodo de conexión y evitando la calificación como tal de aquellos ocurridos fuera de dicho periodo. Esta sería una solución efectiva para asegurar la aplicación de la presunción de laboralidad en aquellos casos que proceda.
Sin embargo, continua sin ser suficiente para dotar al empresario de las herramientas necesarias para probar en contra de tal presunción, ya que, al fin y al cabo, será el trabajador quien en última instancia elija conectarse o no a los sistemas informáticos puestos a disposición por el empresario, siendo relativamente sencillo el fraude a través de la utilización de estos medios.
Por ello, de implantar tal sistema, debería atender a criterios puramente proporcionados en los que se trataría “no ya con fines de control de la productividad o dedicación, sino cuya única utilidad estaría destinada a salvaguardar la seguridad y salud de los teletrabajadores”.
3.2.- Lugar de trabajo.
Junto con el tiempo de trabajo, otra de las cuestiones trascendentales en la determinación del accidente producido durante el teletrabajo, es el acaecido durante el lugar de trabajo. La cuestión principal que cabe plantearnos ahora es como podemos delimitar la línea de separación que califica al accidente laboral del doméstico.
Por su parte, la doctrina ha determinado que la calificación del accidente como laboral dependerá de la naturaleza de la lesión presentada, puesto que si no guarda relación con el trabajo realizado y atiende características más puramente domésticas, el nexo causal quedará desvirtuado. En cualquier caso, el trabajador gozará en un primer momento de la presunción iuris tantum de la contingencia profesional, si éste se ha producido dentro del tiempo y lugar de trabajo.
3.2.1.El accidente in itinere.
De manera habitual, y más concretamente, teniendo en cuenta la situación de emergencia y confinamiento que han vivido los teletrabajadores durante la crisis sanitaria del COVID-19, el domicilio en el que han venido prestando sus servicios a distancia ha coincidido con su domicilio habitual. No obstante, puede darse el caso de que el teletrabajador también se pueda desplazar al segundo domicilio que tenga.
Al margen de la escasa regulación en nuestro ordenamiento jurídico y, más concretamente, en la reciente normativa que impone el teletrabajo de manera preferente tras la actual situación sanitaria – el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo-, son varias las posibilidades que se pueden llegar a presentar en el seno empresarial puesto que, generalmente, no se suele pactar entre empresario y teletrabajador cual va a ser el lugar de trabajo.
Por tanto, teniendo en cuenta que el teletrabajador ha sufrido un accidente durante la jornada de trabajo que generalmente tiene estipulada y en su domicilio habitual, puede entenderse que concurrirían ya las dos notas esenciales para aplicar la presunción de laboralidad del accidente laboral producido durante el tiempo y lugar de trabajo.
Cuestión más controvertida es la que ocurre cuando, de la misma forma que se tiene una jornada flexible, se tiene un lugar de trabajo diferente al habitual. Por esta razón, la doctrina ha propuesto que el teletrabajador indique previamente el lugar en el que va a prestar sus servicios. Igualmente, se han dado supuestos en los que el empresario ha determinado específicamente cual sería el domicilio en el que el teletrabajador desempeñaría su actividad.
Lejos de afirmar que, una vez establecido como lugar de trabajo el domicilio habitual del trabajador, podría decirse ya que al no tener que realizar desplazamientos por motivos profesionales – o la simple ida y vuelta al domicilio – se reducen las posibilidades de que éste pueda sufrir un accidente laboral. Ahora bien, al no realizar el teletrabajador desplazamientos fuera de su domicilio, ¿se elimina por completo las posibilidades de sufrir un accidente in itínere?.
El punto de referencia del accidente in itínere lo encontramos en el art. 156.2.a) LGSS, en el que el legislador asimila el accidente de trabajo al acaecido “al ir o al volver del lugar de trabajo”. Ahora bien, lejos de esta noción normativa, la jurisprudencia se ha encargado de flexibilizar a lo largo de los años la figura del accidente in itínere a favor del trabajador. En concreto, dicha flexibilización comenzó a partir de la importante resolución del Tribunal Supremo mediante STS, Sala de lo Social, núm. rec. 2315/2012, de 26 de diciembre de 2013.
A mayor abundamiento, la jurisprudencia ha ido perfilando las notas esenciales mediante las que podemos determinar cuándo podemos considerar que nos encontramos ante un accidente in itínere:
- Criterio teleológico: considerado como la piedra angular para considerar la existencia de nexo causal entre el accidente y el desplazamiento, la finalidad del trayecto deberá ser realizado por motivos profesionales.
- Criterio geográfico: el trayecto habitual realizado normalmente deberá ser el transcurrido entre el lugar de trabajo y el domicilio.
- Criterio cronológico: el accidente deberá haberse producido dentro del tiempo prudencialmente estimado para realizar el trayecto, sin que éste se haya visto alterado por motivos personales.
- Criterio mecánico: el desplazamiento podrá realizarse utilizando medios de transporte habitual (público o privado), siempre que no entrañe un riesgos grave e inminente.
Con estas notas esenciales, podemos apreciar que la laboralidad para apreciar la existencia de un accidente de trabajo no queda eliminada por el simple hecho de que el trabajador no realice ahora desplazamientos al quedar supeditado al trabajo a distancia. Piénsese en aquellos casos en los que el teletrabajador puede desplazarse a un segundo domicilio: ¿tenía obligación laboral de desplazarse? ¿con qué finalidad cambió de domicilio? Y finalmente, ¿podría considerarse desvirtuado el nexo causal exigido por el artículo 156 LGSS para calificar el accidente como laboral?.
La respuesta parece dárnosla el propio artículo 13 ET, por el que el legislador se ha referido al trabajo a distancia como aquel realizado “en el lugar libremente elegido por el trabajador”, pareciendo dejar así al arbitrio del teletrabajador la libertad de desplazamientos. En el supuesto de que el teletrabajador gozase de dicha libertad de desplazamientos al no haber mediado un pacto previo con el empresario, podría suceder que, acaecido el accidente, el teletrabajo estuviese dando lugar a una nueva modalidad de accidente in itínere y, por consiguiente, se tuviese que proceder a la búsqueda de nuevas herramientas que garantizasen la seguridad y salud del teletrabajador.
Ahora bien, en la era de la globalización en la que los teletrabajadores se mantienen conectados digitalmente con la empresa sin dejar a un lado la conciliación con la vida personal y laboral, debe tenerse en cuenta también la situación de fraude por la que se intentaría obtener la calificación de laboralidad del accidente habiéndose producido, en realidad, en un ámbito puramente personal.
Como vemos, la situación de no haber pactado previamente las condiciones de lugar y tiempo en el que se prestará el teletrabajo, entraña una especial controversia que, en principio, no resultaría de difícil solución siempre que el teletrabajador dedicara su actividad en interés de la empresa, al igual que los trabajadores presenciales. Y es que, la máxima en prevención de riesgos laborales por el que, el empresario ostenta la posición de garante de la seguridad laboral, es un principio difícil de cumplir en el ámbito del teletrabajo si no se pactan previamente las condiciones laborales de tiempo y lugar a las que quedará supeditado su actividad.
2.3.- Determinación de las responsabilidades empresariales.
Otra cuestión de difícil solución es la determinación de las responsabilidades empresariales en materia de prevención de riesgos laborales cuando sucede un accidente de trabajo en el domicilio del trabajador.
Como ya hemos señalado, el empresario no queda exento de responsabilidad en este ámbito por el mero hecho de que el trabajador preste sus servicios a través de la modalidad del teletrabajo. La dificultad que entraña no poder acceder al domicilio personal del trabajador, puede tratar de paliarse a través de la entrega al trabajador de las medidas de prevención que ha de adoptar, y de los medios y equipos necesarios para adoptarlos, realizando éste una declaración responsable acreditando haber recibido los medios indicados y comprometiéndose a la adopción de las medidas indicadas por el empresario.
Ahora bien, el empresario no solo está obligado a proporcionar al trabajador los medios e instrucciones necesarias en materia de prevención para desarrollar su actividad, sino que el artículo 14.2 de la LPRL establece que:
“2. El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo”.
Sin embargo, sigue pareciendo difícil que el empresario pueda acreditar el cumplimiento de esta obligación de seguimiento solo con la declaración responsable del trabajador que señalábamos anteriormente. Podría entonces pensarse que el empresario debiera de quedar eximido, al menos, de esta obligación de seguimiento continuo de la actividad preventiva, puesto que una exención absoluta no es posible, ya que, de nuevo, no existe ningún instrumento en nuestra legislación laboral que lo permita. Sin embargo, sí parece razonable entender que este deber se de por cumplido en los casos del teletrabajo a través de la actualización periódica de la formación, información, instrucciones y medios entregados al trabajador.
No obstante, la pregunta que cabe plantearnos es, si a pesar de haber cumplido el empresario con la entrega de dicha declaración responsable y haber firmado el trabajador este documento, en el supuesto de sufrir un accidente el teletrabajador en su domicilio, tendríamos que considerar o no desvirtuado el carácter profesional del accidente.
Como hemos visto, por regla general, el empresario está obligado tanto a ofrecer información e instrucciones en materia de prevención de riesgos laborales, como de controlar que dichas directrices son cumplidas por el teletrabajador. Ahora bien, en su doble vertiente, son innumerables las cuestiones que se nos plantean a la hora de determinar porqué el empresario debería ser responsable del supuesto accidente laboral producido: ¿recibió el teletrabajador la información adecuada? ¿tenía el teletrabajador la suficiente formación como para entender las medidas de seguridad y salud? Y más concretamente, ¿podría considerarse roto el nexo causal de presunción de laboralidad del accidente si fue el trabajador quien, a pesar de haber firmado la declaración de responsabilidad, no siguió con cautela la información recibida?
Como vemos, el escenario jurídico que plantea la figura del teletrabajo plantea una infinidad de cuestiones a las que, por ahora, solo la doctrina se ha encargado de plasmarlas y proponer ciertas soluciones.
4.- Conclusiones.
Como hemos puesto de manifiesto anteriormente, existen innumerables cuestiones que atañen a la forma de determinar las contingencias laborales del trabajador acaecidas tras un accidente de trabajo en su domicilio a las que ni normativa ni jurisprudencialmente se les ha dado aún respuesta. Así pues, nos encontramos inmersos en un panorama actual en el que el teletrabajo viene solicitando la apertura y asentamiento de una base normativa en nuestro ordenamiento.
El mero hecho de realizar trabajo a distancia no conlleva a la reducción de los accidentes de trabajo, pues como hemos visto, la falta de determinación de los riesgos de prevención en materia de seguridad y salud entre empresario y trabajador plantean un escenario jurídico inestable en cuanto a la figura del teletrabajador se refiere.
Por esta razón, no solo se deberían establecer medidas de prevención y actuación preventiva frente a las contingencias profesionales del trabajador, sino también perfilar las lesiones que pueden llegar a producirse con el objetivo de facilitar la calificación de laboralidad o, por el contrario, la desvirtuación del nexo causal.
Con el objetivo de mejorar tal análisis, será palmario el trabajo que les queda de ahora en adelante por abordar al legislador y jurisprudencia, siendo necesario, quizá, flexibilizar levemente la responsabilidad que recae sobre el empresario si éste no cuenta siempre con las herramientas necesarias a su favor para ejercer su deber in vigilando en el ámbito personal en el que, inevitablemente, se desarrolla el trabajo a distancia.
Estaremos pues, a las citadas novedades legislativas que el Gobierno pretende introducir próximamente en nuestro ordenamiento mediante la “Ley del tiempo corresponsable” en la que se dará respuesta al impacto producido por la crisis sanitaria del COVID-19.
